ĐÁNH GIÁ NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ QUY ĐỊNH TIỀN LƯƠNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 [1]

Đánh giá tác giả:

 Đoàn Thị Phương Diệp*

Trịnh Tuấn Anh**

Dẫn nhập

Tiền lương là một trong số những vấn đề thu hút nhiều nhất sự quan tâm của xã hội, đặc biệt là những người lao động làm công ăn lương. Vì vậy, chế định này ngay từ khi Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ 2019) chưa được thông qua đã thu hút được sự quan tâm của các tầng lớp xã hội và tạo ra nhiều những đồn đoán trên các mạng xã hội. BLLĐ 2019 đã được Quốc hội chính thức thông qua. Vừa bắt đầu chính thức có hiệu lực, trong bối cảnh mới của đất nước câu hỏi đặt ra là liệu chế định này trong BLLĐ 2019 có thật sự đáp ứng được kỳ vọng của xã hội? Dù có nhiều thay đổi, nhiều điểm mới, BLLĐ 2019 vẫn chưa được giải quyết nhiều hạn chế đã từng tồn tại trong BLLĐ 2012. Bài viết phân tích những điểm mới của BLLĐ 2019 về tiền lương cùng một số bình luận cũng như đề xuất thay đổi, chỉnh sửa, giải thích cần thiết khi áp dụng Bộ luật 2019 trong thực tiễn.

Từ khóa: Tiền lương; Bộ luật lao động

Abstract. Salary is one of the issues that most attracts the attention of the society, especially employees. Therefore, since the 2019 Labor Code has not been passed, it has attracted the attention of social groups and created a lot of rumors on social networks. The Labor Code was officially approved by the National Assemblyin 2019. Having just entered in effect, due to new circumstances, the Labor Code of 2019 is facing a question whether its provisions on salaries really meet the expectations of the society? Even though containing many new points, new changes, the 2019 Labor Code still does not overcome the limitations that existed in the 2012 Labor. The article analyzes the new points of the Labor Code 2019 on salary and discusses some changes, modifications and explanations in the context of the application of the 2019 Labor Code.

  1. Định nghĩa tiền lương và nguyên tắc trả lương

1.1. Về định nghĩa tiền lương

Khoản 1, 2 Điều 90 BLLĐ 2019 quy định “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu”. Về kỹ thuật lập pháp thì định nghĩa này trong BLLĐ năm 2019 gần như không có sự thay đổi nhiều so với BLLĐ 2012. Định nghĩa này chưa làm phân biệt rõ bản chất của tiền lương với các loại tiền có bản chất tương tự, ví dụ như thù lao khi thực hiện dịch vụ từ hợp đồng dịch vụ hay thù lao từ hợp đồng gia công vì nó cùng được hiểu là số tiền trả “theo thoả thuận để thực hiện công việc”. Đây cũng chính là điểm hạn chế trong định nghĩa dẫn đến sự khó xác định quan hệ lao động trong thực tiễn áp dụng (Nguyễn Thị Dung, 2020). Tình trạng này có vẻ cũng không phải là ngoại lệ trong pháp luật Việt Nam mà ngay cả trong pháp luật Cộng hoà Pháp, tiền lương được định nghĩa “là một yếu tố thiết yếu của hợp đồng lao động, nhưng chúng không phải là thành phần duy nhất của tiền công. Khái niệm tiền công, theo quy định của Bộ luật Lao động, có nghĩa là tiền lương cơ bản và tất cả các lợi ích và phụ khoản khác được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc hiện vật, bởi người sử dụng lao động cho người lao động vì việc sử dụng sức lao động của người này” (Bernard BOSSu, 2011). Nếu so sánh hai định nghĩa nêu trên thì có lẽ định nghĩa của người nghiên cứu luật Pháp có vẻ phù hợp hơn vì theo họ tiền lương có bản chất là để trả giá cho việc “sử dụng sức lao động” hay –sức lao động đã bỏ ra chứ không phải để trả cho “việc thực hiện công việc” như định nghĩa của pháp luật Việt Nam. Bởi vì nếu tiền lương là để trả cho “việc thực hiện công việc” theo thoả thuận thì nó là thù lao để được hưởng một dịch vụ theo hợp đồng, điều này ảnh hưởng một cách sai lệch đến cách xác định quan hệ lao động trong bối cảnh hiện nay, trừ phi, nhà làm luật Việt Nam muốn mở rộng cách hiểu về quan hệ lao động (bao gồm cả một phần của quan hệ dân sự), điều này cũng đồng nghĩa với việc thu hẹp cách hiểu về quan hệ dân sự.

Theo tác giả, điểm mới nổi bật về định nghĩa tiền lương trong BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 đó là việc tại Khoản 2, Điều 90 BLLĐ năm 2019 quy định là: “Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu”. Quy định này cho phép loại bỏ các loại phụ cấp, trợ cấp…mà người sử dụng lao động đặt ra trong thực tiễn thực hiện nhằm giảm bớt các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…ra khỏi tiền lương theo công việc hoặc chức danh. Điều này, sẽ giúp nâng mức không chế trả lương lên cao, có lợi cho người lao động. Cụ thể, quy định tại Khoản 2, Điều 90 BLLĐ năm 2019 được hiểu đó là không tính các khoản phụ cấp, trợ cấp thì riêng tiền lương chức danh, công việc phải “không được thấp hơn lương tối thiểu”. Sự bảo vệ dành cho người lao động tốt hơn trong việc trả lương so với quy định của BLLĐ 2012.

Theo quan điểm của tác giả, đây là quy định có tác dụng như một đòn “gậy ông đập lưng ông” đánh thẳng vào người sử dụng lao động với thực trạng trả lương trong thời gian qua, tiền lương chức danh, công việc thấp hơn lương tối thiểu, chỉ có tổng lương là đảm bảo không thấp hơn lương tối thiểu. Hãy hình dung qua ví dụ cụ thể, tiền lương doanh nghiệp X trả cho người lao động tổng cộng có 13 triệu, trong đó có 3 triệu lương, 5 triệu phụ cấp đi làm thường xuyên, 2 triệu hỗ trợ tiền xăng và 3 triệu tiền ăn trưa. Theo quy định của BLLĐ 2012 việc trả lương như thế này cho bối cảnh doanh nghiệp ở TPHCM vào năm 2018 vẫn phù hợp với quy định của pháp luật. Trong khi đó, cùng bối cảnh áp dụng như trên nhưng nếu áp dụng BLLĐ 2019 việc trả lương của doanh nghiệp là vi phạm pháp luật. Ý nghĩa thật sự của quy định chúng tôi cho rằng không phải giúp người lao động được trả nhiều tiền hơn, vì thực tế doanh nghiệp sẽ rút bớt các khoản phụ cấp hay trợ cấp xuống để nâng tiền lương công việc- chức danh lên, mà nó chính là việc định nghĩa đúng về bản chất của tiền lương. Tiền lương công việc- chức danh phải là tiền lương chính và đóng vai trò đo lường độ phức tạp của công việc cũng như chất lượng sức lao động bỏ ra.

Cũng liên quan đến định nghĩa về tiền lương, khoản 3 Điều 90 BLLĐ 2019 yêu cầu “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”. Đây là quy định cần thiết với tư cách là một phần của thực hiện bình đẳng giới. Tuy nhiên, yêu cầu này chưa thật sự đáp ứng với yêu cầu của thực tiễn bởi theo thống kê và báo cáo của Trung tâm thông tin và dự báo Kinh tế-xã hội Việt Nam thì tiền lương nam giới vẫn cao hơn nữ giới khoảng 6,5%, chênh lệch này ngày càng giảm, tuy nhiên một thực tế đáng quan tâm là chênh lệch tiền lương- thu nhập của lao động nước ngoài tại Việt Nam và lao động Việt Nam cùng vị trí công việc là khá đáng kể. Thực trạng này do nguyên nhân là chênh lệch tiền lương khá đáng kể giữa Việt Nam và các thị trường lao động khác (ngay cả thị trường lao động các nước trong khu vực) mặc dù có những nỗ lực nhất định để thu hẹp khoảng cách chênh lệch đó (Báo Người Lao động, 2019). Do vậy, để có thể tuyển dụng được lao động nước ngoài trình độ cao, các doanh nghiệp ở Việt Nam phải trả lương cho lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc ở mức khá cao so với tiền lương phải trả cho lao động Việt Nam làm việc cùng doanh nghiệp. Tình trạng này dẫn đến bất bình đẳng khá lớn trong việc trả lương giữa lao động nước ngoài và lao động Việt Nam tại Việt Nam (World Bank, 2018). Thực trạng chênh lệch tiền lương giữa người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc và lao động Việt Nam có xu hướng ngược lại với các nước có thu nhập cao, ở các nước này thu nhập của lao động nhập cư thường thấp hơn lao động bản xứ, trong khi đó ở Việt Nam tình hình ngược lại, do lao động nhập cư vào Việt Nam là lao động có tay nghề cao, chuyên gia, nên thu nhập của họ trung bình cao hơn thu nhập của lao động Việt Nam (Phạm Thị Liên Ngọc, 2019). Do đó tác giả cho rằng, bên cạnh việc yêu cầu trả lương bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, còn cần phải bình đẳng giữa lao động Việt Nam và lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

1.2. Về nguyên tắc trả lương

Phần quy định về nguyên tắc trả lương được thay đổi khá nhiều, trong đó BLLĐ 2019 không còn quy định về việc người sử dụng lao động “phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương” khi trả lương trễ và thêm vào hai quy định mới.

Điểm mới thứ nhất cho phép “Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp”. Quy định này tạo ra nhiều dư luận xã hội trái chiều, theo đó có quan điểm cho rằng đây là một quy định mới rất tích cực của BLLĐ 2019 (Báo VietNamNet, 2019). Tuy nhiên theo quan điểm của tác giả, quy định này hoàn toàn không có gì mới, thậm chí hoàn toàn không cần có quy định này bởi về nguyên tắc trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, cùng với nghĩa vụ phải lao động, người lao động có quyền được trả lương, đây là quyền tài sản theo quy định tại Điều 115 BLDS 2015 do vậy về nguyên tắc bên có quyền (người lao động) hoàn toàn có thể uỷ quyền cho bất kỳ một người nào khác nhận thay. Do vậy, có thể nói điểm mới thứ nhất này hoàn toàn không cần thiết được ghi nhận trong BLLĐ 2019.

Điểm mới thứ hai liên quan đến một yêu cầu tại Khoản 2 Điều 94 BLLĐ 2019, theo đó “Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định”. Tuy nhiên, theo quan điểm của nhóm tác giả, quy định này không cần thiết, bởi vì tiền lương ngay khi được chuyển cho người lao động (dù bằng hình thức chuyển khoản hay trả tiền mặt trực tiếp) sẽ là tài sản thuộc quyền sở hữu của người lao động và người này căn cứ theo khoản 2 Điều 160 BLDS 2015 được “thực hiện mọi hành vi theo ý chí của mình đối với tài sản nhưng không được trái với quy định của luật, gây thiệt hại hoặc làm ảnh hưởng đến lợi ích quốc gia, dân tộc, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác”. Do vậy, việc người sử dụng lao động ép buộc người lao động dùng tiền lương để chi tiêu vào việc mua hàng hoá, dịch vụ của người sử dụng lao động là hoàn toàn vi phạm quy định tại Điều 160 BLDS như nêu trên, từ đó, nếu có điều khoản ép buộc như vậy thì điều khoản này trong hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu vì vi phạm pháp luật theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2019. Như vậy, các cơ sở pháp lý hiện hành đã đủ để bảo vệ người lao động về vấn đề này, không cần thiết phải có thêm quy định mới tại khoản 2 Điều 94 BLLĐ 2019 như nêu trên.

  1. Thang, bảng lương và định mức lao động

Thang lương, bảng lương và định mức lao động không được định nghĩa bởi BLLĐ nhưng được hiểu chung như sau: “Thang lương, bảng lương là hệ thống các nhóm lương/ngạch lương và các bậc lương được thiết kế làm cơ sở trả lương cho người lao động, đảm bảo công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Bản chất thang lương là một khung giá mua sức lao động của một doanh nghiệp” (Đoàn Thị Phương Diệp, 2014). Trong khi đó, “Định mức lao động là lượng lao động hao phí được quy định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lương công việc đúng theo tiêu chuẩn, chất lượng trong những điều kiện tổ chức sản xuất, kỹ thuật, tâm sinh lý và kinh tế – xã hội nhất định” (Đoàn Thị Phương Diệp, 2014).

Theo quy định tại Điều 93 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động. mặt khác, đối với định mức lao động thì “Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức”.

Đồng thời, Điều 93 BLLĐ năm 2019 cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện (Phạm Thị Thanh Việt, 2020).

Quy định này có điểm mới bổ sung so với BLLĐ 2012 liên quan đến hai vấn đề.

Thứ nhất, không yêu cầu gửi thang lương, bảng lương hay định mức lao động đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp Huyện như quy định tại khoản 2 Điều 93 BLLĐ 2012. Điểm mới về thủ tục này chắc chắn sẽ nhận được nhiều sự hoan nghênh từ phía người sử dụng lao động vì nó giảm được một thủ tục hành chính mà người sử dụng lao động phải tiến hành. Tuy nhiên, theo quan điểm của nhóm tác giả, không nên bỏ thủ tục kiểm soát thang, bảng lương và định mức lao động từ cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền. Bởi lẽ đây là một trong những phương thức quan trọng để bảo vệ người lao động ở khía cạnh tiền lương. Việc đăng ký (hay thông báo) thang, bảng lương, định mức lao động có tác dụng đảm bảo và thậm chí là tăng cường quản lý nhà nước ở khía cạnh này. Nếu không có sự kiểm soát thì trong bối cảnh hiện nay chỉ còn trông chờ vào cơ chế giám sát (vốn rất hạn chế về chất lượng thực hiện) từ phía tổ chức đại diện tập thể lao động và cơ chế thanh tra-xử phạt của cơ quan quản lý nhà nước về lao động để đảm bảo rằng doanh nghiệp tuân thủ đúng các quy định về trả lương. Điều này theo tác giả là chưa thật sự hiệu quả. Do đó, cần đảm bảo cơ chế kiểm soát này trong các Nghị định hướng dẫn thi hành BLLĐ 2019 trong tương lai.

Thứ hai, liên quan đến định mức lao động. Cả BLLĐ 2012 và 2019 đều không có định nghĩa về định mức lao động. Tuy nhiên có thể sử dụng khái niệm này từ Từ điển Luật học “Định mức lao động là lượng lao động hao phí được quy định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc đúng theo tiêu chuẩn, chất lượng trong những điều kiện tổ chức sản xuất kỹ thuật, tâm sinh lý và kinh tế – xã hội nhất định” (Bộ Tư pháp, 2006). Định mức lao động là cơ sở mà người sử dụng lao động dùng để trả lương cho người lao động. Tác giả cho rằng cần sử dụng thống nhất thuật ngữ này tại Điều 93, hiện tại các khoản 1, 2, 3 Điều luật này dùng cả hai thuật ngữ là “định mức” và “mức lao động”, tình trạng thiếu thống nhất này gây khó hiểu cho người áp dụng pháp luật.

  1. Cách thức trả lương

3.1. Hình thức trả lương

Theo quy định tại khoản 1 Điều 96 BLLĐ 2019 thì “Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán”, quy định này đã tước mất đi của người sử dụng lao động quyền được tự quyết định hình thức trả lương theo BLLĐ 2012 (khoản 1 Điều 94). Sự thay đổi trong trường hợp này theo quan điểm của tác giả là không phù hợp. Bởi vì hình thức trả được quy định của trong BLLĐ 2019 và 2012 bao gồm “trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng”. Như vậy, các hình thức nhìn chung cũng không có nhiều sự lựa chọn cho các bên và việc trả bằng hình thức nào cũng không ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi của người lao động. Do vậy, nếu dành việc quyết định hình thức trả lương theo thoả thuận sẽ gây nhiều khó khăn cho việc thực hiện nghĩa vụ trả lương của người sử dụng lao động. Hãy hình dung tình trạng doanh nghiệp sử dụng 400 công nhân và các lựa chọn khá đa dạng bao gồm vừa trả lương bằng chuyển khoản ở rất nhiều các chi nhánh ngân hàng khác nhau vừa trả lương bằng tiền mặt. Như vậy sẽ rất vất vả cho người sử dụng lao động. Do đó, quy định này tưởng chừng khá tiến bộ bằng việc dành cho các bên quyền được thoả thuận nhưng thực tiễn sẽ phát sinh khá nhiều những khó khăn cho việc thực hiện quy định, phổ biến là trường hợp không thoả thuận được. Do vậy, nhóm tác giả cho rằng về hình thức trả lương chỉ nên quy định là việc trả lương được tiến hành qua hình thức chuyển khoản. Trong trường hợp không thể nhận chuyển khoản vì lí do cá nhân, người lao động có quyền yêu cầu trả tiền mặt. Cách quy định này một mặt giúp xác định hình thức trả lương chính, được áp dụng về nguyên tắc là chuyển khoản. Điều này phù hợp với xu thế chung cũng như chủ trương của Nhà nước về việc hạn chế sử dụng tiền mặt, cũng là một cách thức tốt để quản lý thu nhập, tạo điều kiện tốt cho việc thực hiện và quản lý thuế thu nhập cá nhân. Mặt khác, quy định này cũng tạo điều kiện cho người sử dụng lao động chủ động hơn trong việc chi trả lương với hình thức thực hiện là chuyển khoản-trả tiền mặt chỉ là những trường hợp cá biệt, ngoại lệ. Đây cũng là cách mà luật lao động Cộng hoà Pháp đang áp dụng tại thời điểm hiện nay (Kramarz, F. 2005).

3.2. Một số quy định khác liên quan tới việc trả lương

Thứ nhất, Tạm ứng tiền lương.

Đây là một quyền khá quan trọng của người lao động. Nếu BLLĐ quy định khá gây bối rối cho người áp dụng luật do sự không rõ ràng tại quy định “Người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự” (Điều 100 khoản 2 BLLĐ 2012).

Sự không rõ ràng về mức tạm ứng, trường hợp tạm ứng, có hoàn lại tạm ứng hay không hoàn lại… do sự tối nghĩa trong câu từ. So với quy định tại Điều 101 BLLĐ 2019 “Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương”, có thể thấy sự thay đổi trong cấu trúc câu đã làm cho quy định trở nên rất rõ ràng và dễ hiểu. Đặc biệt, quy định về việc người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật nghĩa vụ quân sự không được tạm ứng lương là quy định phù hợp với thực tiễn vì đây là trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động khá dài hạn và không đảm bảo việc người lao động hết hạn nghĩa vụ quân sự có quay trở lại làm việc hay không. Hơn thế nữa, việc đi làm nghĩa vụ quân sự là nghĩa vụ của một công dân đối với đất nước, không thể buộc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm này. Do đó, việc cho tạm ứng là không phù hợp.

Khoản 3 Điều 101 “Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ” là một quy định khá tiến bộ. Quy định này tạo ra nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải cho phép tạm ứng khi người lao động có yêu cầu khi nghỉ hằng năm tương ứng với quyền yêu cầu của người lao động. Thực tiễn áp dụng pháp luật thời gian qua ghi nhận khá phổ biến việc yêu cầu tạm ứng của người lao động khi nghỉ hằng năm, tuy nhiên, do vận dụng quy định tại Khoản 1 Điều 100 BLLĐ 2012, yêu cầu này chỉ có thể được đáp ứng theo thoả thuận. Điều này có nghĩa là nếu người sử dụng lao động không đồng ý thì người lao động chỉ có thể nghỉ hằng năm và nhận lương như bình thường. Việc thực hiện quyền nghỉ ngơi như thế chưa thật sự được thực hiện một cách thuận lợi nhất.

Thứ hai, Tiền lương ngừng việc.

Về cơ bản BLLĐ 2019 không có thay đổi đột phá so với BLLĐ 2012 về vấn đề này. Thay đổi chỉ liên quan đến mức lương ngừng việc. Cụ thể tại khoản 3 đoạn 2 Điều 99 BLLĐ 2019 quy định “Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu”. Như vậy, quy định này gián tiếp cho phép các bên có thể thoả thuận trả lương ngừng việc thấp hơn lương tối thiểu. Đây là quy định mà theo tác giả là phù hợp với thực tiễn bởi người sử dụng lao động không có lỗi trong trường hợp này. Lấy ví dụ về khoảng thời gian diễn ra dịch bệnh Covid-19 từ đầu năm 2020 đến nay, khá nhiều các doanh nghiệp, trường mầm non tư thục phải ngừng hoạt động, hoàn toàn không có doanh thu nhưng vẫn phải trả lương cho đội ngũ giáo viên, nhân viên với mức lương bằng với lương tối thiểu vùng. Đây là một gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, trường học. Do vậy, tác giả cho rằng khi có các lý do khách quan như liệt kê trên, việc cho phép thoả thuận tiền lương mà không chịu giới hạn tiền lương tối thiểu như quy định của BLLĐ 2019 là hoàn toàn phù hợp. Quy định này thoạt nhìn có vẻ khá tàn nhẫn với người lao động nhưng ở góc độ tổng thể, cũng cần phải bảo vệ người sử dụng lao động bằng cách dành cho họ những quyền nhất định, và quyền thoả thuận lương trong trường hợp này không phải là một quyền quá đáng.

Kết luận

Việc thay đổi nói chung và thay đổi trong các quy định của pháp luật nói riêng là điều không tránh khỏi trong xu thế phát triển của xã hội. Tuy nhiên cần có sự cân nhắc nhất định trong việc áp dụng như thế nào đối với những thay đổi này để tránh những hệ luỵ xã hội đáng tiếc. Với tinh thần như vậy, tác giả cho rằng các quy định của BLLĐ 2019 về tiền lương cần được hướng dẫn áp dụng cụ thể hơn để có những thay đổi phù hợp với thực tiễn xã hội. Cụ thể cần có hướng dẫn về việc đơn vị sử dụng lao động cần đăng ký (thông báo) thang, bảng lương đã xây dựng để tiến hành việc kiểm tra, giám sát tính đúng đắn trong việc trả lương của người sử dụng lao động, từ đó bảo vệ được người lao động. Mặt khác, hướng dẫn cũng cần có quy định cho phép người sử dụng lao động được thoả thuận về tiền lương trả cho người lao động ngừng việc trong bối cảnh dịch bệnh mà không chịu đặt giới hạn “không thấp hơn lương tối thiểu” như hiện nay.

 Tài liệu tham khảo

  1. Bernard BOSSu, Francois DUMONT, Pierre-Yves VERKINDT, Droit du travail, Montchrestien, 2011, trang 630.
  2. Báo Người Lao động (2019), “Việt Nam thu hẹp khoảng chênh lệch lương với Singapore và Indonesia”, [https://nld.com.vn/cong-doan/viet-nam-thu-hep-khoang-chenh-lech-luong-voi-singapore-va-indonesia-20190311102303746.htm],(truy cập ngày 21/12/2020)
  3. Báo VietNamNet (2019), “Quy định mới, lương của chồng được chuyển thẳng tài khoản vợ”, [https://vietnamnet.vn/vn/kinh-doanh/tai-chinh/tu-2021-luong-cua-chong-co-the-duoc-chuyen-thang-tai-khoan-vo-598963.html],(truy cập ngày 21/12/2020)
  4. Đoàn Thị Phương Diệp (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động, NXB Đại học Quốc gia TPHCM, 2014, trang 172
  5. Bộ Tư pháp, Từ điển Luật học, NXB Tư pháp-NXB Từ điển Bách khoa, 2006, trang 265.
  6. Nguyễn Thị Dung (2020), “Những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019”, Nxb. Lao động
  7. Kramarz, F. 2005. “De la précarité à la mobilité: vers une sécurité sociale professionnelle”, Report for the French Ministry of Economy, Finance and Employment, la documentation française.
  8. Phạm Thị Liên Ngọc (2019),Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ luật học, Học viện Khoa học xã hội
  9. World Bank, 2018, Tương lai việc làm Việt Nam.
  10. Phạm Thị Thanh Việt (2020), Bộ luật Lao động (sửa đổi) hướng tới sự phát triển bền vững của đất nước, Tạp chí Lao động và xã hội, Số 614+615,

* TS, Trường Đại học Kinh tế – Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh

** ThS, Trường Đại học Kiến Trúc Đà Nẵng

[1] Nhận 10/1/2021, duyệt đăng 18/01/2021; Email: [email protected]

Theo Tạp chí Pháp luật và Phát triển số 1 + 2/2021