Tóm tắt: Sự phát triển của công nghệ số và xu hướng làm việc từ xa đã làm xuất hiện hình thức quấy rối tình dục qua môi trường trực tuyến trong không gian làm việc. Bài viết này phân tích hiện tượng quấy rối tình dục trực tuyến tại nơi làm việc số dưới góc độ pháp lý, nhằm nhận diện rõ các hành vi phổ biến và đánh giá khung pháp luật hiện hành, đồng thời chỉ ra những khoảng trống pháp lý trong việc phòng ngừa, xử lý các hành vi này. Trên cơ sở nghiên cứu so sánh với pháp luật quốc tế và chính sách nội bộ của các công ty đa quốc gia, bài viết đề xuất những giải pháp pháp lý nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam trong bối cảnh làm việc từ xa và chuyển đổi số.

Từ khóa: An toàn nơi làm việc; công ước ILO 190; không gian làm việc số; làm việc từ xa; môi trường trực tuyến; quấy rối tình dục.

Abstract: The development of digital technology and the trend of remote working have led to the emergence of online sexual harassment in the workplace. This article analyzes the phenomenon of online sexual harassment in the digital workplace from a legal perspective, in order to clearly identify common behaviors and evaluate the current legal framework, while pointing out legal gaps in preventing and handling these behaviors. Based on comparative research with international law and internal policies of multinational companies, the article proposes legal solutions to improve the Vietnamese legal system in the context of remote working and digital transformation.

Keywords: Workplace safety; ILO Convention 190; digital workspace; remote working; online environment; labor law; sexual harassment.

1. Đặt vấn đề

Cùng với quá trình chuyển đổi số và ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, làm việc từ xa và sử dụng các nền tảng trực tuyến trong công việc đã trở nên phổ biến trên toàn cầu. Song hành với đó, quấy rối tình dục qua môi trường làm việc trực tuyến đang nổi lên như một vấn đề nhức nhối, phá vỡ ranh giới truyền thống giữa không gian công sở và đời sống cá nhân[1]. Nếu như trước đây quấy rối tình dục chủ yếu xảy ra trực tiếp tại văn phòng hay nhà xưởng, thì nay nó có thể xảy ra mọi lúc, mọi nơi thông qua email, tin nhắn, mạng xã hội, ứng dụng hội họp trực tuyến,... Những hành vi như gửi hình ảnh hoặc bình luận khiêu dâm không mong muốn, nhắn tin gạ gẫm ngoài giờ, phát ngôn dung tục trong cuộc họp video đã được ghi nhận ngày càng nhiều[2]. Khảo sát năm 2021 cho thấy có tới 38% nhân viên đã bị quấy rối khi làm việc từ xa qua email, chat, họp video hoặc điện thoại[3]. Tại Anh, các công ty luật cảnh báo sự gia tăng quấy rối trong các cuộc họp video và diễn đàn chat nội bộ khi kết hợp giữa làm việc tại văn phòng và làm việc từ xa (Hybrid working)[4]. Một báo cáo của Ủy ban Quốc gia về Phụ nữ ở Ấn Độ cũng ghi nhận các trường hợp quấy rối trực tuyến tăng mạnh trong giai đoạn phong tỏa do thiếu chuẩn mực ứng xử trên môi trường làm việc ảo[5]. Rõ ràng, quấy rối tình dục đã “vượt ranh giới” truyền thống để xâm nhập vào không gian làm việc số, tạo ra thách thức mới cho pháp luật và doanh nghiệp[6].

Quấy rối tình dục không chỉ gây tổn hại đến nhân phẩm và tâm lý nạn nhân, mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc và hiệu quả lao động. Đặc biệt, trong bối cảnh làm việc từ xa, nạn nhân thường rơi vào trạng thái cô lập, khó nhận được sự hỗ trợ kịp thời từ đồng nghiệp hay bộ phận nhân sự[7]. Sự mập mờ về ranh giới giữa công việc và đời tư cũng khiến việc xác định hành vi quấy rối và trách nhiệm pháp lý trở nên phức tạp[8]. Nhiều vụ việc có thể không được tố giác do nạn nhân e ngại hoặc cho rằng hành vi xảy ra ngoài không gian công sở truyền thống nên không thuộc phạm vi điều chỉnh của quy định hiện hành[9]. Từ góc độ pháp lý, câu hỏi đặt ra là: hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay liệu đã đủ để bao quát và xử lý hiệu quả các hành vi quấy rối tình dục trực tuyến trong môi trường làm việc số hay chưa? Có những lỗ hổng nào cần lấp đầy và kinh nghiệm quốc tế nào có thể vận dụng nhằm tăng cường bảo vệ người lao động?

Bài viết này sẽ tập trung nhận diện các dạng thức quấy rối tình dục trực tuyến phổ biến trong không gian làm việc số và đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành về vấn đề này, chủ yếu tại Việt Nam nhưng có sự đối chiếu với pháp luật quốc tế. Trên cơ sở đó, bài viết phân tích những hạn chế, khoảng trống của pháp luật hiện hành trong việc phòng ngừa và xử lý quấy rối tình dục trực tuyến, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ số. Cuối cùng, bài viết đưa ra các giải pháp, kiến nghị pháp lý nhằm hoàn thiện khung pháp luật và cơ chế thực thi, bao gồm học hỏi kinh nghiệm từ Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và những quy định, chính sách nội bộ tiến bộ của các công ty toàn cầu. Với cách tiếp cận mang tính học thuật chuyên sâu, bài viết hy vọng đóng góp góc nhìn đa chiều và đề xuất cụ thể để xây dựng môi trường làm việc số an toàn, văn minh, không có quấy rối tình dục.

2. Nhận diện quấy rối tình dục trực tuyến trong không gian làm việc số

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc từ lâu đã được coi là hành vi phân biện đối xử trên cơ sở giới, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và bị pháp luật nghiêm cấm ở nhiều quốc gia[10]. Thuật ngữ này thường bao gồm hai hình thức chính: (i) quấy rối mang tính chất trao đổi (quid pro quo) - khi người có quyền lực gợi ý hoặc ép buộc trao đổi tình dục để đổi lấy lợi ích công việc; và (ii) quấy rối tạo môi trường làm việc thù địch - khi hành vi quấy rối lặp lại hoặc nghiêm trọng đến mức tạo ra môi trường làm việc bất an, xúc phạm đối với nạn nhân[11]. Trong bối cảnh kỹ thuật số, các hành vi quấy rối tình dục vốn có này không mất đi mà chuyển biến sang hình thức trực tuyến với sự hỗ trợ của công nghệ.

Các nhà nghiên cứu gọi hiện tượng này là “quấy rối tình dục được hỗ trợ bởi công nghệ” (technology-facilitated sexual harassment - TFSH) để nhấn mạnh đây là dạng bạo lực tình dục mới nổi gắn liền với sự phát triển của Internet và các nền tảng số[12]. TFSH được định nghĩa là sự chú ý tình dục mà nạn nhân không mong muốn qua các phương tiện công nghệ - chẳng hạn tin nhắn, hình ảnh, email, diễn đàn trực tuyến - mà nạn nhân không đồng thuận[13]. Về bản chất, quấy rối tình dục trực tuyến cũng nhằm vào đối tượng là người thật, với nội dung và mục đích tương tự quấy rối trực tiếp, chỉ khác ở cách thức truyền tải thông qua môi trường ảo. Do tính ẩn danh tương đối và hiệu ứng “vô danh trên mạng”, kẻ quấy rối có thể mạnh dạn hơn trong việc gửi các thông điệp quấy rối vì tin rằng khó bị phát hiện hoặc chế tài[14]. Điều này đặc biệt khiến phụ nữ trở thành mục tiêu chính: nghiên cứu cho thấy phụ nữ - nhất là người trẻ - phải hứng chịu TFSH với tỷ lệ cao hơn đáng kể so với nam giới[15]. Chẳng hạn, một khảo sát tại Canada ghi nhận 53% nữ sinh viên đại học đã từng bị quấy rối tình dục qua mạng[16]. Kết quả tương tự cũng được tìm thấy ở nhiều quốc gia khác, báo động rằng một tỷ lệ lớn nữ nhân viên trẻ đang đối mặt nguy cơ quấy rối trực tuyến khi tham gia thị trường lao động[17]. Nguyên nhân một phần đến từ tương quan quyền lực giới: trong xã hội còn bất bình đẳng, môi trường kỹ thuật số có thể bị lợi dụng như “vùng xám” để thực hiện hành vi quấy rối mà thiếu sự giám sát, chế tài kịp thời[18].

Trong không gian làm việc số, quấy rối tình dục trực tuyến biểu hiện qua nhiều dạng hành vi cụ thể. Phổ biến nhất là các hành vi bằng lời hoặc chữ viết qua mạng: ví dụ, gửi email, tin nhắn chat chứa nội dung tình dục, khiêu dâm; đưa ra những bình phẩm dung tục về ngoại hình hay đời tư của đồng nghiệp trên nhóm trò chuyện công ty; liên tục nhắn tin tán tỉnh, gạ gẫm dù đã bị từ chối[19]. Hành vi quấy rối cũng có thể diễn ra trong các cuộc họp trực tuyến: kẻ quấy rối cố tình đưa ra lời lẽ, câu hỏi mang tính tình dục không phù hợp trong buổi họp video, hoặc lợi dụng việc “bạn đang ở nhà” để yêu cầu gọi video vào giờ không thích hợp nhằm mục đích riêng tư[20]. Ngoài ra, còn có hiện tượng chia sẻ hình ảnh, video nhạy cảm: ví dụ, gửi cho đồng nghiệp hình ảnh khiêu dâm, “đùa cợt” bằng các meme, sticker tục tĩu trên kênh chat chung, hoặc thậm chí “đột kích” màn hình chia sẻ trong cuộc họp Zoom bằng nội dung phản cảm (một dạng quấy rối được biết đến qua thuật ngữ “Zoom-bombing”)[21]. Một số trường hợp tinh vi hơn là theo dõi và tán tỉnh quấy rối qua mạng xã hội cá nhân: đồng nghiệp hoặc cấp trên kết bạn Facebook/Zalo với nhân viên rồi gửi tin nhắn gạ gẫm sau giờ làm, bình luận khiếm nhã trên bài đăng cá nhân, tạo áp lực cho nạn nhân ngay cả khi họ đã thoát khỏi các ứng dụng công việc. Những hành vi này, nếu xét riêng lẻ có thể bị xem nhẹ như “trò đùa”, nhưng khi lặp đi lặp lại hoặc có tính chất nghiêm trọng, hoàn toàn có thể tạo thành môi trường làm việc không an toàn, gây căng thẳng, sợ hãi cho nạn nhân tương tự như quấy rối trực tiếp[22].

Hệ quả của quấy rối tình dục trực tuyến đối với người lao động là rất nghiêm trọng. Nghiên cứu đã chỉ ra nạn nhân có thể chịu các triệu chứng tổn thương tâm lý như trầm cảm, lo âu, căng thẳng kéo dài tương tự thậm chí với mức độ nặng hơn so với quấy rối trực tiếp[23]. Đặc biệt, khi làm việc từ xa, nạn nhân thường phải đơn độc đối mặt với hành vi quấy rối qua màn hình mà không có cơ chế hỗ trợ tức thời - không thể cầu cứu đồng nghiệp xung quanh hay bảo vệ bản thân như trong môi trường thực[24]. Nhiều phụ nữ chia sẻ họ cảm thấy mất an toàn ngay tại nhà mình khi phải tham gia các cuộc họp trực tuyến với đồng nghiệp quấy rối, hoặc mỗi lần mở hộp thư công việc lại lo sợ bắt gặp tin nhắn dung tục[25]. Không ít trường hợp nạn nhân rơi vào khủng hoảng tinh thần, hiệu suất làm việc sa sút, thậm chí phải nghỉ việc để tránh hành vi quấy rối[26]. Như vậy, quấy rối tình dục qua môi trường trực tuyến chính là sự tiếp nối phi không gian của vấn nạn quấy rối nơi công sở, đòi hỏi nhận thức đúng đắn và giải pháp ứng phó tương xứng về mặt pháp lý cũng như quản trị.

3. Khung pháp luật hiện hành về phòng, chống quấy rối tình dục trực tuyến

3.1. Pháp luật Việt Nam

Tại Việt Nam, trong một thời gian dài, quấy rối tình dục nơi làm việc chưa được điều chỉnh cụ thể, khiến việc xử lý gặp nhiều lúng túng[27]. Chỉ đến khi Bộ luật Lao động 2012 ra đời, khái niệm quấy rối tình dục mới được đề cập một cách gián tiếp. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2012 chỉ dừng ở việc cấm hành vi quấy rối tình dục, mà không đưa ra định nghĩa rõ ràng hay cơ chế xử lý cụ thể, cũng như không liệt kê quấy rối tình dục vào các lý do sa thải người lao động[28]. Điều này dẫn đến thực trạng nhiều doanh nghiệp thiếu căn cứ để kỷ luật người có hành vi quấy rối, còn nạn nhân thì khó đòi hỏi chế tài thích đáng. Nhận thức khoảng trống này, pháp luật lao động Việt Nam đã có bước tiến quan trọng với việc ban hành Bộ luật Lao động 2019 cùng các văn bản hướng dẫn, trong đó lần đầu tiên xây dựng khung pháp lý toàn diện hơn về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Đáng chú ý, Bộ luật Lao động 2019 đã định nghĩa cụ thể về quấy rối tình dục: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp thuận”[29]. Đồng thời, “nơi làm việc” cũng được mở rộng khái niệm thành “bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. Như vậy, luật đã bao quát cả những địa điểm và tình huống ngoài văn phòng truyền thống, miễn là có liên quan đến công việc - bao gồm không gian làm việc từ xa và trực tuyến. Cụ thể hơn, Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ hướng dẫn Bộ luật Lao động 2019 đã liệt kê rõ: quấy rối tình dục có thể diễn ra dưới nhiều hình thức, từ gợi ý, yêu cầu, đe dọa trao đổi tình dục để lấy lợi ích, cho tới các hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi nhưng làm môi trường làm việc trở nên bất ổn, khó chịu, gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, tâm lý, hiệu quả công việc của người bị quấy rối[30]. Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng nhấn mạnh quấy rối tình dục bao gồm cả hành vi thể chất, lời nói và phi lời nói (ví dụ: cử chỉ, ngôn ngữ cơ thể khiêu dâm hoặc trưng bày hình ảnh, tài liệu nhạy cảm)[31]. Đặc biệt, văn bản này mở rộng phạm vi “nơi làm việc” một cách rất cụ thể, gồm cả các hoạt động xã hội liên quan đến công việc, hội nghị, đào tạo, chuyến công tác, bữa ăn, cuộc nói chuyện qua điện thoại, trao đổi qua phương tiện điện tử do công việc, phương tiện đi lại do công ty bố trí, và bất kỳ địa điểm nào khác do người sử dụng lao động chỉ định. Quy định này thể hiện rõ chủ trương của nhà làm luật Việt Nam: môi trường làm việc số và các phương tiện liên lạc trực tuyến chính thức được coi là một phần của “nơi làm việc” và các hành vi quấy rối xảy ra tại đó phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động.

Song song với việc đưa ra định nghĩa và phạm vi, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã bổ sung cơ chế xử lý và nghĩa vụ phòng ngừa quấy rối tình dục. Bộ luật Lao động 2019 đã liệt kê quấy rối tình dục như một hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng, cho phép người sử dụng lao động sa thải người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc[32]. Đây là điểm mới quan trọng so với Bộ luật Lao động 2012, tháo gỡ vướng mắc trước đây khi rất khó sa thải người có hành vi quấy rối nếu nội quy công ty không quy định hoặc không chứng minh được thiệt hại tài sản cụ thể. Ngoài ra, Nghị định 145/2020/NĐ-CP yêu cầu mọi doanh nghiệp phải đưa nội dung phòng chống quấy rối tình dục vào Nội quy lao động bằng văn bản[33]. Theo đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ban hành quy định nội bộ chi tiết về việc cấm quấy rối tình dục, các hành vi được coi là quấy rối, thủ tục khiếu nại - giải quyết khi có vụ việc, cũng như hình thức kỷ luật tương ứng đối với người vi phạm[34]. Nghĩa vụ này mang tính bắt buộc và nếu doanh nghiệp không tuân thủ có thể bị xử phạt hành chính. Pháp luật hiện hành (Nghị định 12/2022/NĐ-CP) quy định mức phạt từ 15 đến 30 triệu đồng đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, và cũng phạt doanh nghiệp nếu không có biện pháp phòng chống hoặc không xử lý khi xảy ra quấy rối[35]. Đặc biệt, người lao động bị quấy rối tình dục có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức mà không cần báo trước[36] nhằm bảo vệ nạn nhân tránh phải tiếp tục làm việc trong môi trường nguy hiểm, độc hại về tinh thần.

Nhìn chung, khung pháp luật lao động Việt Nam đã cơ bản thừa nhận quấy rối tình dục trực tuyến là hành vi bị nghiêm cấm và có chế tài nếu xảy ra trong mối quan hệ lao động. Việc mở rộng định nghĩa “nơi làm việc” bao gồm cả “liên lạc qua phương tiện điện tử” là cơ sở quan trọng để khẳng định: dù hành vi quấy rối diễn ra qua email, tin nhắn hay video call, nó vẫn được coi là quấy rối tại nơi làm việc và có thể bị xử lý như quấy rối trực tiếp[37]. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng hiện nay Việt Nam chưa có quy định pháp luật hình sự riêng về tội quấy rối tình dục.

Các hành vi quấy rối qua mạng, nếu nghiêm trọng tới mức tấn công tình dục, có thể cấu thành các tội hình sự khác, gây nguy hiểm cho xã hội và ảnh hưởng đến sức khoẻ, tinh thần của các người lao động. Do đó, cần phải có các chế tài nghiêm khắc hơn nhằm trừng phạt răn đe và bảo vệ quyền lợi của các nạn nhân. Tuy nhiên, những hành vi quấy rối “thuần túy” hiện nay chủ yếu chỉ được xử lý dưới dạng vi phạm hành chính hoặc kỷ luật lao động. Một số ý kiến học giả, thẩm phán đã đề xuất cần bổ sung tội danh quấy rối tình dục vào Bộ luật Hình sự để tăng tính răn đe[38]. Điều này cho thấy pháp luật Việt Nam vẫn đang trong quá trình hoàn thiện cách tiếp cận đối với quấy rối tình dục, đặc biệt là các hình thức mới như trực tuyến.

3.2. Kinh nghiệm quốc tế và chính sách nội bộ doanh nghiệp

Trên thế giới, nhiều quốc gia đã phát triển khung pháp lý và chính sách mạnh mẽ nhằm chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm cả môi trường trực tuyến. Việc nghiên cứu các điển hình quốc tế giúp rút ra bài học quý giá để Việt Nam tham khảo, đồng thời cho thấy xu hướng chung trong việc điều chỉnh vấn đề này.

Ở cấp độ quốc tế, Công ước số 190 của ILO về chấm dứt bạo lực và quấy rối trong thế giới việc làm (năm 2019) cùng Khuyến nghị số 206 kèm theo đã thiết lập những chuẩn mực pháp lý đầu tiên trên phạm vi toàn cầu về phòng chống quấy rối và bạo lực nơi làm việc. Công ước này định nghĩa “bạo lực và quấy rối” bao gồm cả quấy rối tình dục, và đặc biệt mở rộng khái niệm “thế giới việc làm” (world of work) rất rộng, bao gồm mọi địa điểm, hoạt động và liên lạc có liên quan đến công việc[39]. Cụ thể, phạm vi áp dụng của Công ước bao phủ (i) nơi làm việc truyền thống (công sở, nhà máy…), (ii) các không gian công cộng và riêng tư nếu là nơi làm việc, (iii) các hoạt động liên quan đến công việc như đi công tác, sự kiện xã hội, đào tạo, (iv) các phương tiện liên lạc công việc, bao gồm cả những phương tiện được hỗ trợ bởi công nghệ thông tin, (v) chỗ ở do công ty cung cấp, và (vi) quá trình đi lại giữa nhà và nơi làm việc[40]. Như vậy, Công ước 190 thừa nhận rõ quấy rối có thể xảy ra qua các phương tiện kỹ thuật số và yêu cầu các quốc gia thành viên xây dựng biện pháp phòng ngừa, chế tài phù hợp. Đến nay (2025), đã có hơn 25 quốc gia phê chuẩn Công ước 190, trong đó có những nước trong khu vực ASEAN như Philippines. Mặc dù Việt Nam chưa phê chuẩn, nội dung Công ước này cũng là định hướng quan trọng để Việt Nam nội luật hóa sau này, nhất là trong bối cảnh làm việc từ xa ngày càng phổ biến.

Ở cấp quốc gia, nhiều nước phát triển đã có hệ thống luật hoàn chỉnh về chống quấy rối tình dục, mà nhìn chung đều không phân biệt môi trường vật lý hay trực tuyến - hễ hành vi quấy rối xảy ra trong mối quan hệ công việc thì đều có thể bị xử lý. Hoa Kỳ là một ví dụ điển hình: từ thập niên 1980, tòa án Mỹ đã thừa nhận quấy rối tình dục là một dạng phân biệt đối xử giới tính vi phạm Điều VII Luật Dân quyền 1964 (Title VII), qua đó nạn nhân có thể khởi kiện dân sự đòi bồi thường. Các hướng dẫn của Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng Mỹ (EEOC) cũng liên tục được cập nhật để phản ánh bối cảnh mới. Đặc biệt, năm 2024, EEOC lần đầu ban hành Hướng dẫn thực thi về Quấy rối tại nơi làm việc sau 25 năm, trong đó nhấn mạnh việc bao gồm cả quấy rối trực tuyến và quấy rối trong môi trường làm việc ảo vào phạm vi điều chỉnh[41]. Điều này có nghĩa là, một nhân viên làm việc từ xa vẫn được pháp luật bảo vệ tương tự như nhân viên làm việc trực tiếp: nếu họ phải chịu những tin nhắn, email tục tĩu hay hành vi quấy rối trên Zoom/Teams gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến môi trường làm việc, họ hoàn toàn có quyền khiếu nại và khởi kiện người quấy rối (và công ty nếu công ty bỏ mặc) theo luật chống phân biệt đối xử. Quấy rối trực tuyến được đánh giá dựa trên mức độ nghiêm trọng hoặc tính chất lan tỏa (severe or pervasive) - tiêu chí từ án lệ Mỹ - tức là nếu một hành vi đủ thô bạo, hoặc một chuỗi hành vi lặp lại tạo môi trường thù địch, thì cấu thành vi phạm pháp luật[42]. Các tòa án Mỹ cũng đã giải quyết nhiều vụ việc liên quan đến quấy rối qua email, diễn đàn. Chẳng hạn, vụ Blakey kiện Hãng hàng không Continental (Blakey v. Continental Airlines, 164 N.J. 38 (2000)) là một án lệ mang tính bước ngoặt: Tòa án Tối cao New Jersey phán quyết rằng các bài đăng tục tĩu về nữ phi công Blakey trên diễn đàn trực tuyến nội bộ của hãng (dù nằm ngoài trụ sở) vẫn thuộc môi trường làm việc, và ông chủ có thể bị liên đới trách nhiệm nếu không có biện pháp ngăn chặn, xử lý[43]. Tòa án ví diễn đàn mạng của công ty giống như “bảng thông báo” tại phòng giải lao - nếu nó phục vụ cho công việc và do công ty quản lý (dù gián tiếp), thì quấy rối trên đó cũng như quấy rối tại văn phòng[44]. Vụ việc này cảnh tỉnh các doanh nghiệp Mỹ: cần mở rộng chính sách chống quấy rối bao gồm cả email, forum, chat công việc, đồng thời hành động ngay khi biết nhân viên bị quấy rối trên mạng. Đến nay, đa số các công ty Mỹ đều có bộ quy tắc ứng xử nghiêm cấm quấy rối dưới mọi hình thức, kể cả qua phương tiện điện tử, và thường xuyên tập huấn cho nhân viên về chủ đề này.

Tại châu Âu, Liên minh châu Âu (EU) coi quấy rối tình dục là một dạng phân biệt đối xử về giới nghiêm cấm theo Chỉ thị về Bình đẳng giới nơi làm việc 2006/54/EC. Các nước thành viên EU đã nội luật hóa quấy rối tình dục và yêu cầu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm nếu không ngăn ngừa, xử lý kịp thời hành vi quấy rối. Vương quốc Anh gần đây còn tiến một bước xa hơn. Ngoài luật hiện hành cho phép nạn nhân kiện và chủ sử dụng lao động bị trách nhiệm liên đới nếu để xảy ra quấy rối, năm 2024 Anh ban hành Đạo luật Bảo vệ người lao động sửa đổi Luật Bình đẳng, bổ sung nghĩa vụ chủ động của doanh nghiệp trong việc phòng ngừa quấy rối tình dục[45]. Từ tháng 10/2024, tất cả doanh nghiệp Anh phải chứng minh đã thực hiện “các bước hợp lý” để ngăn chặn quấy rối (bao gồm tập huấn, quy định rõ ràng, cơ chế khuyến khích báo cáo…), nếu không, khi có vụ việc, tòa án có quyền tăng đến 25% mức bồi thường cho nạn nhân như một hình phạt đối với doanh nghiệp[46]. Mặc dù quy định mới này chủ yếu mang tính phòng ngừa, không tạo quyền khởi kiện riêng, nhưng nó báo hiệu xu hướng pháp lý: thay vì chỉ phản ứng sau khi quấy rối xảy ra, pháp luật yêu cầu doanh nghiệp phải chủ động tạo môi trường an toàn, kể cả trong không gian làm việc ảo. Thú vị là, trong dự thảo hướng dẫn, Ủy ban Nhân quyền Anh còn đề xuất nghĩa vụ phòng ngừa bao hàm cả quấy rối bởi bên thứ ba (như khách hàng quấy rối nhân viên), mặc dù luật cuối cùng chưa cho phép nạn nhân kiện trực tiếp công ty trong trường hợp này[47]. Dù vậy, nhiều nước châu Âu khác (Thụy Điển, Pháp, Bỉ…) cũng đã có quy định buộc doanh nghiệp xử lý cả quấy rối do khách hàng hay đối tác gây ra cho nhân viên. Điều này rất quan trọng trong môi trường trực tuyến, nơi một nhân viên nữ có thể bị đối tác nam từ nước khác gửi tin nhắn quấy rối qua email công việc - nếu công ty không hỗ trợ, cô khó lòng tự bảo vệ.

Bên cạnh khung pháp luật công, các chính sách nội bộ doanh nghiệp cũng là tuyến phòng thủ đầu tiên và hiệu quả để phòng chống quấy rối tình dục trực tuyến. Nhiều công ty đa quốc gia đã chủ động cập nhật quy tắc ứng xử và quy trình khiếu nại của mình để phản ánh thực tiễn làm việc từ xa. Các “Big Tech” như Google, Microsoft, Facebook từ sau phong trào #MeToo đã sửa đổi chính sách nhân sự, trong đó nêu rõ mọi hành vi quấy rối qua email, tin nhắn, nền tảng chat công ty đều bị cấm và sẽ bị xử lý kỷ luật nghiêm tương tự như quấy rối trực tiếp. Chẳng hạn, Microsoft năm 2022 đã công bố báo cáo minh bạch về quấy rối và cam kết cải tổ văn hóa công ty, bao gồm đơn giản hóa quy trình tố cáo trực tuyến và cấm triệt để trả đũa người tố cáo, áp dụng đồng nhất cho cả nhân viên làm việc từ xa[48]. Nhiều công ty triển khai các khóa đào tạo định kỳ dưới hình thức mô phỏng tình huống trực tuyến, giúp nhân viên nhận diện ranh giới hành vi phù hợp khi tương tác qua mạng. Một số doanh nghiệp còn ứng dụng công nghệ phát hiện từ khóa nhạy cảm trong hệ thống email nội bộ hoặc cung cấp nút “Report” (báo cáo) ngay trên giao diện chat, họp trực tuyến để nhân viên có thể tố cáo nhanh nếu bị quấy rối. Dĩ nhiên, các giải pháp này cần cân bằng với quyền riêng tư, nhưng xu hướng chung là không gian mạng của công ty phải được quản lý như một “văn phòng ảo”, nơi các quy tắc ứng xử văn minh vẫn áp dụng đầy đủ. Thực tế, sau các vụ việc quấy rối, nhiều doanh nghiệp toàn cầu đã nhận ra rằng thiệt hại uy tín và tài chính do bỏ lơ quấy rối còn lớn hơn chi phí đầu tư phòng ngừa[49]. Ví dụ, Uber từng chịu khủng hoảng truyền thông và tổn thất lớn khi bị tố văn hóa dung túng quấy rối, từ đó họ đã cải tổ mạnh mẽ với khẩu hiệu xây dựng môi trường làm việc an toàn, bao gồm cả văn hóa làm việc từ xa không quấy rối. Nói tóm lại, chính sách nội bộ doanh nghiệp ở nhiều nơi đã đi trước một bước, bao quát cả môi trường trực tuyến, và pháp luật quốc gia cũng đang dần yêu cầu sự chủ động này như một tiêu chuẩn bắt buộc (như trường hợp Anh quốc nói trên).

3.3. Thách thức pháp lý và khoảng trống trong việc xử lý quấy rối tình dục trực tuyến

Mặc dù pháp luật và chính sách đã có những điều chỉnh để theo kịp hiện tượng quấy rối tình dục trên môi trường mạng, thực tiễn áp dụng vẫn đặt ra nhiều thách thức. Thứ nhất, việc chứng minh và thu thập chứng cứ cho các hành vi quấy rối trực tuyến không phải lúc nào cũng dễ dàng. Khác với quấy rối trực tiếp có thể có nhân chứng hoặc camera ghi lại, quấy rối qua tin nhắn, email thường diễn ra kín đáo giữa hai bên. Nạn nhân có thể lưu giữ tin nhắn hoặc ảnh chụp màn hình làm bằng chứng; tuy nhiên, người có hành vi quấy rối cũng có thể chối cãi (ví dụ cho rằng tài khoản bị hack, hoặc tin nhắn bị cắt ghép). Việc giám định tính xác thực của chứng cứ số đòi hỏi kỹ thuật, thời gian và sự hỗ trợ của cơ quan chuyên môn. Ngoài ra, nếu công cụ giao tiếp là nền tảng của bên thứ ba (như mạng xã hội, ứng dụng nhắn tin cá nhân), việc thu thập dữ liệu từ công ty cung cấp dịch vụ (trụ sở có thể ở nước ngoài) càng phức tạp về mặt pháp lý. Thứ hai là xác định thẩm quyền và luật áp dụng trong bối cảnh xuyên biên giới. Với làm việc từ xa, một công ty có thể có nhân viên ở nhiều quốc gia khác nhau. Nếu một quản lý ở nước A quấy rối nhân viên ở nước B qua mạng, câu hỏi đặt ra: luật nước nào sẽ điều chỉnh, và tòa án nước nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp? Về nguyên tắc, quan hệ lao động thường chịu sự chi phối của luật nơi diễn ra công việc hoặc theo thỏa thuận hợp đồng. Trong ví dụ trên, nếu hợp đồng chọn luật nước A, nhưng hành vi xảy ra trên lãnh thổ (mạng) nước B, vấn đề thẩm quyền pháp lý khá nan giải. Các doanh nghiệp đa quốc gia thường có quy chế nội bộ thống nhất để xử lý kỷ luật, nhưng khi vụ việc nghiêm trọng cần đưa ra tòa, có thể phát sinh xung đột pháp luật quốc tế. Hiện chưa có điều ước quốc tế trực tiếp về thẩm quyền đối với quấy rối tình dục; các bên có thể phải dựa vào nguyên tắc chung về nơi gây thiệt hại hoặc nơi cư trú bị đơn.

Thứ ba là khoảng trống trong phạm vi bảo vệ của pháp luật. Pháp luật lao động Việt Nam (và nhiều nước) tập trung bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động chính thức. Nhưng lực lượng lao động thời đại số rất đa dạng: nhiều người làm việc theo dạng freelance, cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ hoặc kinh tế Gig (Gig Economy). Những đối tượng này có thể không được coi là “người lao động” theo định nghĩa truyền thống, nên nếu họ bị quấy rối bởi đối tác hoặc khách hàng trong quá trình làm việc qua mạng, họ khó lòng sử dụng cơ chế khiếu nại nội bộ hoặc luật lao động để bảo vệ mình. Ví dụ, một nữ cộng tác viên làm việc online cho một dự án, bị quản lý dự án quấy rối qua tin nhắn, sẽ không có hợp đồng lao động hay công đoàn đứng ra hỗ trợ, và cũng không thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động. Đây là khoảng trống pháp luật đáng lo ngại, đòi hỏi mở rộng tầm nhìn bảo vệ sang cả những người làm việc phi truyền thống. Một số nước đã có động thái: như Úc thông qua đạo luật “Respect@Work” năm 2021 mở rộng khái niệm người được bảo vệ bao gồm cả thực tập sinh, người làm tình nguyện… trong khi ILO 190 cũng đề cập đến người làm việc theo hợp đồng dân sự, người xin việc, thậm chí người đã chấm dứt làm việc vẫn được bảo vệ khỏi quấy rối liên quan công việc[50]. Việt Nam hiện mới chỉ tập trung vào quan hệ lao động, do đó cần cân nhắc bổ sung phạm vi nếu muốn bao quát mọi tình huống quấy rối tình dục phát sinh trong không gian làm việc số.

Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp và nhận thức xã hội. Dù luật đã có, việc thực thi còn nhiều hạn chế. Không ít cơ quan, doanh nghiệp ở Việt Nam vẫn chưa thực sự coi trọng việc xây dựng và thực thi quy chế phòng chống quấy rối. Theo một khảo sát của ILO, trước đại dịch, rất ít doanh nghiệp Việt Nam có sẵn chính sách hoặc bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục[51]. Sau khi luật mới ban hành, tình hình có cải thiện nhưng việc triển khai có thể còn hình thức. Thống kê tại Anh cho thấy chỉ 10% công ty tài chính được khảo sát cập nhật chính sách chống quấy rối sau khi chuyển sang làm việc trực tuyến nhiều hơn[52]. Tại Việt Nam, con số này có lẽ không khá hơn, đặc biệt ở khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nhân viên có thể chưa được tập huấn đầy đủ để nhận biết rằng một tin nhắn “đùa cợt” khiếm nhã trên chat nhóm cũng là quấy rối và có quyền phản ánh. Ngược lại, nhiều nạn nhân vẫn mang tâm lý e ngại, không dám tố cáo vì sợ bị cho là “làm to chuyện”, nhất là khi hành vi diễn ra online vốn dễ bị xem nhẹ. Theo báo cáo của UN Women, trung bình chỉ khoảng 1 trong 5 nạn nhân quấy rối tình dục tại nơi làm việc thực sự báo cáo chính thức[53]. Tỷ lệ này có thể còn thấp hơn đối với quấy rối trực tuyến, do nạn nhân lo ngại khó chứng minh và sợ bị đổ lỗi (chẳng hạn “sao lại chat riêng với anh ta làm gì để bị gạ?”). Do vậy, một khoảng trống “mềm” nhưng quan trọng chính là thiếu cơ chế khuyến khích và bảo vệ người tố cáo. Pháp luật Việt Nam chưa có quy định rõ ràng về bảo vệ người tố cáo quấy rối tình dục khỏi bị trả thù hay phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Thực tế, ở một số vụ quấy rối, sau khi phản ánh, nạn nhân có thể bị cô lập, bị đánh giá thấp trong công việc hoặc thậm chí buộc thôi việc gián tiếp. Điều này tạo ra hiệu ứng im lặng, khiến nhiều hành vi quấy rối trực tuyến bị chìm xuống mà không được giải quyết, làm giảm hiệu lực răn đe của pháp luật.

Thứ năm, bối cảnh công nghệ phát triển nhanh cũng đòi hỏi pháp luật phải linh hoạt và bắt kịp. Những hình thức quấy rối mới xuất hiện có thể chưa được dự liệu trong luật. Ví dụ, quấy rối trong môi trường thực tế ảo (VR): khi ngày càng nhiều công ty ứng dụng thực tế ảo vào làm việc và giao tiếp, việc một hình đại diện (avatar) của đồng nghiệp có hành vi sàm sỡ avatar của người khác trong không gian ảo liệu có được coi là quấy rối tình dục? Năm 2022, đã có báo cáo về trường hợp phụ nữ bị quấy rối trong thế giới ảo Horizon Worlds của Meta, dẫn tới tranh luận về “vùng an toàn” cho avatar. Pháp luật hiện hành của Việt Nam chưa có câu trả lời rõ, nhưng tiền lệ từ môi trường online 2D (như email, chat) cho thấy nếu hành vi trong môi trường ảo gây tác động tâm lý thật cho nạn nhân và liên quan công việc, rất có khả năng nó sẽ được coi là quấy rối. Đây là ví dụ cho thấy nhà lập pháp và tòa án cần sẵn sàng giải thích và áp dụng luật theo hướng mở để bao quát các tình huống công nghệ mới.

Tóm lại, mặc dù khuôn khổ pháp luật về quấy rối tình dục trong không gian làm việc số đã hình thành, vẫn còn không ít thách thức về chứng cứ, thẩm quyền, phạm vi áp dụng và văn hóa thực thi. Những khoảng trống này đòi hỏi phải có giải pháp đồng bộ từ hoàn thiện quy định đến thay đổi nhận thức nhằm bảo đảm pháp luật thực sự đi vào đời sống số của người lao động.

4. Kiến nghị

Để ứng phó hiệu quả với vấn nạn quấy rối tình dục trực tuyến trong bối cảnh làm việc số, cần một tập hợp các giải pháp pháp lý toàn diện, kết hợp giữa hoàn thiện quy định pháp luật và tăng cường thực thi trên thực tế. Dưới đây là một số kiến nghị cụ thể:

Thứ nhất, hoàn thiện khung pháp luật quốc gia về quấy rối tình dục: Việt Nam nên cân nhắc nâng tầm chế tài đối với hành vi quấy rối tình dục nghiêm trọng. Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi và hậu quả mà quấy rối tình dục gây ra, hành vi này có thể được phân thành vi phạm hành chính hoặc tội phạm. Tuy nhiên, vi phạm hành chính thường liên quan đến những hành vi xâm phạm quyền riêng tư của cá nhân, nhưng không gây tổn thương nghiêm trọng về thể chất hoặc tinh thần cho nạn nhân, như những lời nói không mong muốn, cử chỉ gây khó chịu hoặc tiếp cận không phù hợp và chỉ được xử lý bằng các biện pháp hành chính như phạt tiền hoặc yêu cầu ngừng hành động quấy rối. Trong khi đó, hành vi quấy rối tình dục nếu có mức độ nghiêm trọng, gây tổn thương về tâm lý, thể chất hoặc có hành động bạo lực, cưỡng ép thì cần được tội phạm hoá để xử lý nghiêm minh theo luật hình sự. Sự phân biệt này có thể dựa trên ba tiêu chí gồm: (1) Mức độ nghiêm trọng của hành vi, (2) Hậu quả gây ra cho nạn nhân (tổn thương về tinh thần hoặc thể chất), và (3) Tính chất và mục đích của hành vi, như sự cố ý, tái phạm hoặc tính chất đe dọa. Do đó, việc tội phạm hoá hành vi quấy rối tình dục sẽ bảo vệ quyền lợi của nạn nhân tốt hơn, đồng thời đảm bảo công lý và an toàn xã hội. Việc không coi hành vi quấy rối tình dục là tội phạm phản ánh sự thiếu nghiêm túc của pháp luật trong việc ngăn chặn quấy rối tình dục, dẫn đến tình trạng xâm phạm quyền con người ngày càng nghiêm trọng hơn, đồng thời, chưa phù hợp với yêu cầu của pháp luật quốc tế[54].

Từ cơ sở này, nhiều chuyên gia đã đề xuất bổ sung một tội danh hình sự về quấy rối tình dục có thể cần thiết để lấp khoảng trống hiện nay[55]. Tội danh này có thể quy định đối với các hành vi quấy rối có tính chất nguy hiểm hoặc lặp lại nhiều lần, bao gồm cả quấy rối qua phương tiện điện tử, với hình phạt tương xứng (có thể là phạt tiền cao, cải tạo không giam giữ hoặc tù giam trong trường hợp nghiêm trọng, như quấy rối nhiều người hoặc dẫn tới hậu quả nặng nề cho nạn nhân). Bên cạnh đó, cần sửa đổi, bổ sung Luật Bình đẳng giới hoặc ban hành Luật phòng chống bạo lực, quấy rối nơi làm việc để tạo nền tảng pháp lý thống nhất, lâu dài. Một đạo luật chuyên biệt có thể quy định rõ trách nhiệm của cơ quan, doanh nghiệp trong phòng ngừa quấy rối (ví dụ tương tự cách Anh bổ sung nghĩa vụ chủ động phòng ngừa), cũng như thiết lập cơ chế thanh tra, giám sát việc tuân thủ. Ngoài ra, phạm vi bảo vệ nên được mở rộng tới các nhóm lao động phi truyền thống: người làm việc theo hợp đồng dịch vụ, thực tập sinh, tình nguyện viên… nếu tham gia môi trường làm việc thì cũng cần được bảo vệ khỏi quấy rối. Để làm được điều này, có thể bổ sung quy định trong Luật An toàn, vệ sinh lao động hoặc các văn bản dưới luật, coi quấy rối tình dục (kể cả trực tuyến) là một yếu tố nguy hiểm về tâm lý tại nơi làm việc mà người sử dụng lao động phải kiểm soát cho mọi người tham gia làm việc, không phân biệt loại hợp đồng.

Thứ hai, tăng cường thực thi và hướng dẫn chi tiết: Các cơ quan chức năng cần ban hành hướng dẫn áp dụng pháp luật đối với quấy rối tình dục trực tuyến. Ví dụ, Tòa án Nhân dân tối cao có thể ban hành án lệ hoặc nghị quyết hướng dẫn xác định chứng cứ điện tử trong vụ việc quấy rối tình dục, cách đánh giá mức độ nghiêm trọng khi hành vi diễn ra qua mạng (chẳng hạn một tin nhắn quấy rối thô tục có thể được coi là đủ “nghiêm trọng” tạo môi trường thù địch hay chưa). Việc có án lệ sẽ giúp thẩm phán các cấp mạnh dạn áp dụng luật hơn và tạo tính dự báo cho người lao động lẫn doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Thanh tra lao động nên tăng cường thanh tra chuyên đề về phòng chống quấy rối tại các doanh nghiệp, kiểm tra xem nội quy lao động đã bổ sung quy định chống quấy rối chưa, quy trình giải quyết khiếu nại ra sao, có thống kê vụ việc nào không. Công tác thanh tra này cần chú ý cả nội dung quấy rối qua mạng - ví dụ, thanh tra có thể yêu cầu doanh nghiệp cung cấp bằng chứng đã thông báo tới nhân viên rằng quấy rối qua email, chat sẽ bị xử lý, cũng như cách họ xử lý nếu có tố cáo. Nếu phát hiện doanh nghiệp chưa tuân thủ (ví dụ không có kênh tiếp nhận khiếu nại online), cần nhắc nhở và có thể xử phạt theo quy định đã có.

Cơ quan quản lý cũng nên thiết lập cơ chế báo cáo định kỳ về tình hình quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm số vụ việc được phản ánh, hình thức xảy ra (trực tiếp hay online), kết quả xử lý. Một hệ thống báo cáo ẩn danh, tập trung sẽ giúp nhà nước theo dõi được xu hướng và hiệu quả chính sách, tương tự như Úc định kỳ thực hiện khảo sát quốc gia về quấy rối nơi làm việc 4 năm một lần[56]. Việc thu thập dữ liệu đều đặn sẽ làm sáng tỏ bức tranh: ví dụ, nếu thấy tỷ lệ quấy rối online tăng hoặc chiếm tỷ trọng cao, có thể cần hành động lập pháp hoặc quản lý bổ sung.

Thứ ba, thúc đẩy vai trò của doanh nghiệp trong môi trường làm việc số an toàn: Mặc dù luật đã yêu cầu doanh nghiệp ban hành nội quy, nhưng nhà nước có thể hỗ trợ bằng cách cung cấp mẫu quy tắc ứng xử hoặc sổ tay hướng dẫn chuyên biệt về quấy rối tình dục trực tuyến. Theo đó có thể tham khảo sổ tay hướng dẫn phòng chống quấy rối tình dục năm 2019 do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành và cập nhật thêm phần ứng phó với quấy rối qua mạng và phổ biến rộng rãi hơn[57]. Khuyến khích các doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tuyến tương tác cho nhân viên về chủ đề này, ví dụ diễn các tình huống trên email, chat để mọi người nhận biết ranh giới và cách phản ứng phù hợp. Doanh nghiệp cũng cần thiết lập cơ chế tố cáo thân thiện: có kênh online bảo mật (như một địa chỉ email, biểu mẫu web) để nhân viên làm việc từ xa dễ dàng gửi khiếu nại dù họ không có mặt tại văn phòng. Những người tiếp nhận khiếu nại trong công ty (nhân sự, pháp chế) cần được tập huấn để xử lý nhanh chóng, bảo mật, không thiên vị. Một điểm quan trọng là chính sách bảo vệ người tố cáo và nhân chứng: doanh nghiệp nên cam kết bằng văn bản sẽ không trả đũa hay tiết lộ danh tính người phản ánh; vi phạm cam kết này có thể bị chế tài nội bộ. Các công ty lớn có thể xem xét ứng dụng công nghệ để phòng ngừa: chẳng hạn tích hợp AI giám sát nội dung kênh giao tiếp nội bộ, tự động cảnh báo quản trị nếu phát hiện từ ngữ quấy rối (như các thuật ngữ thô tục về tình dục). Tuy nhiên, việc này cần làm thận trọng để không xâm phạm quá mức quyền riêng tư của nhân viên - có thể chỉ áp dụng trên kênh công việc chính thức chứ không can thiệp đời tư. Một sáng kiến khác là xây dựng mạng lưới “đồng minh” hoặc cán bộ trợ giúp tại chỗ: chỉ định một số nhân sự (như cán bộ công đoàn, tổ trưởng) ở các đơn vị làm đầu mối hỗ trợ khi có vụ việc, kể cả hỗ trợ từ xa qua điện thoại, chat riêng cho nhân viên ở nhà. Mục tiêu là để nạn nhân không cảm thấy đơn độc và có người hướng dẫn họ quy trình khiếu nại, thu thập chứng cứ.

Thứ tư, hợp tác quốc tế và học hỏi chính sách tiến bộ: Việt Nam nên xem xét phê chuẩn Công ước ILO 190 trong thời gian tới nhằm khẳng định cam kết quốc tế về vấn đề này. Dù việc phê chuẩn cần cân nhắc nhiều mặt, nhưng nội dung Công ước rất phù hợp để định hướng cải cách pháp luật trong nước, đặc biệt nhấn mạnh việc bảo vệ cả khu vực phi chính thức và những hình thức việc làm mới. Ngoài ra, Việt Nam có thể trao đổi kinh nghiệm với các nước đã triển khai thành công các chương trình chống quấy rối trực tuyến. Ví dụ, Nhật Bản và Hàn Quốc từ thập niên 2000 đã có luật và hướng dẫn chi tiết về “Power Harassment” (quấy rối quyền lực) và “Sexual Harassment” nơi làm việc, yêu cầu doanh nghiệp chịu trách nhiệm pháp lý nếu không ngăn chặn. Các quốc gia này cũng phát triển tài liệu đào tạo trực tuyến, video tình huống đa ngôn ngữ để đào tạo trong doanh nghiệp. Việt Nam có thể dịch và phổ biến một số tài liệu phù hợp cho cộng đồng doanh nghiệp trong nước. Mặt khác, trong bối cảnh làm việc xuyên biên giới, cần hợp tác thực thi pháp luật quốc tế: ký kết các thỏa thuận hoặc ghi nhớ với những nền tảng công nghệ lớn (như Google, Meta) để hỗ trợ cung cấp thông tin điều tra các vụ quấy rối tình dục nghiêm trọng qua nền tảng của họ khi có yêu cầu hợp pháp. Đồng thời, cân nhắc tham gia các công ước quốc tế về chứng cứ điện tử để tạo thuận lợi cho xử lý tội phạm mạng, trong đó có quấy rối tình dục qua mạng.

Thứ năm, nâng cao nhận thức cộng đồng và thúc đẩy văn hóa tôn trọng trên không gian mạng: Song song với giải pháp pháp lý, cần có chiến dịch truyền thông thay đổi nhận thức. Cần lan tỏa thông điệp rằng quấy rối tình dục dưới bất kỳ hình thức nào - kể cả qua tin nhắn hay màn hình - đều không thể chấp nhận và sẽ bị xử lý nghiêm. Vai trò của truyền thông, các tổ chức xã hội, công đoàn rất quan trọng để khuyến khích nạn nhân và người chứng kiến mạnh dạn lên tiếng. Chẳng hạn, có thể lập các kênh tư vấn ẩn danh qua tổng đài, qua chatbot để nạn nhân tham khảo ý kiến luật sư, chuyên gia tâm lý trước khi quyết định tố cáo. Các hiệp hội ngành nghề cũng nên ban hành bộ quy tắc đạo đức nghề nghiệp liên quan đến ứng xử trên môi trường số, như một cam kết tự nguyện của hội viên. Ví dụ, Hiệp hội ngân hàng có thể yêu cầu nhân viên ngành mình cam kết không sử dụng email công việc vào mục đích quấy rối. Bản thân người lao động cũng cần trang bị kỹ năng sử dụng công nghệ an toàn: biết cách chặn người gửi quấy rối, lưu lại bằng chứng, báo cáo vi phạm trên nền tảng (report abuse) và tìm sự hỗ trợ kịp thời.

Tóm lại, giải pháp pháp lý cần hướng tới việc tạo ra một hệ sinh thái pháp luật - chính sách - văn hóa đồng bộ để phòng ngừa, phát hiện sớm và xử lý nghiêm quấy rối tình dục trong không gian làm việc số. Việt Nam đã có nền tảng ban đầu về luật lao động nhưng cần tiếp tục hoàn thiện, kết hợp kinh nghiệm quốc tế. Một môi trường làm việc số an toàn và bình đẳng không chỉ bảo vệ người lao động, đặc biệt là lao động nữ, mà còn góp phần nâng cao năng suất, chất lượng nguồn nhân lực trong thời đại kinh tế số.

5. Kết luận

Sự dịch chuyển sang không gian làm việc số mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra thách thức mới trong việc phòng ngừa và xử lý hành vi quấy rối tình dục qua môi trường trực tuyến. Vấn nạn này, nếu không được kiểm soát, sẽ gây hậu quả nghiêm trọng cho người lao động và tổ chức, cản trở mục tiêu bình đẳng giới và sự phát triển lành mạnh của môi trường làm việc trong thời đại số. Pháp luật Việt Nam đã có bước tiến đáng kể khi thừa nhận và bước đầu điều chỉnh hành vi quấy rối tình dục, kể cả trên không gian mạng, thông qua việc sửa đổi Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn. Tuy nhiên, khoảng cách giữa quy định và thực tiễn vẫn còn lớn. Khung pháp lý cần tiếp tục được hoàn thiện theo hướng toàn diện hơn - có thể thông qua việc ban hành luật chuyên ngành hoặc bổ sung chế tài hình sự - đồng thời mở rộng phạm vi bảo vệ tới mọi người lao động trong nền kinh tế số. Việc thực thi hiệu quả đòi hỏi nỗ lực từ nhiều phía: cơ quan nhà nước tích cực thanh tra, hướng dẫn; tòa án linh hoạt áp dụng luật, kể cả công nhận chứng cứ điện tử và tiền lệ quốc tế; doanh nghiệp chủ động xây dựng văn hóa nói không với quấy rối cả offline lẫn online; và người lao động mạnh dạn lên tiếng bảo vệ quyền lợi của mình. Bài học từ các quốc gia tiên tiến cho thấy pháp luật chỉ phát huy tác dụng khi đi đôi với những thay đổi nhận thức và văn hóa trong xã hội và tổ chức.

Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng và hướng tới nền kinh tế số sáng tạo, việc xây dựng môi trường làm việc an toàn, văn minh không quấy rối là một yêu cầu cấp thiết. Đây không chỉ là vấn đề tuân thủ pháp luật, mà còn liên quan đến uy tín, hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững dựa trên nguồn nhân lực chất lượng. Những kiến nghị trong bài - từ hoàn thiện luật pháp, tăng cường thực thi đến đẩy mạnh giáo dục, hợp tác quốc tế - cần được xem xét triển khai đồng bộ. Đặc biệt, Việt Nam có thể sớm nghiên cứu lộ trình phê chuẩn Công ước ILO 190 và nội luật hóa các tiêu chuẩn quốc tế về chống bạo lực, quấy rối trong thế giới việc làm. Đây sẽ là bước khẳng định mạnh mẽ cam kết của Việt Nam trong việc bảo vệ quyền được làm việc trong môi trường an toàn, tôn trọng nhân phẩm của mọi lao động, dù là trong văn phòng truyền thống hay trên không gian mạng. Với sự chung tay của các nhà làm luật, cơ quan quản lý, doanh nghiệp và người lao động, tin rằng chúng ta có thể ngăn chặn và đẩy lùi quấy rối tình dục trực tuyến, kiến tạo một không gian làm việc số văn hóa và bình đẳng cho hiện tại và tương lai.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ luật Lao động số10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 20122012.

2. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019

3. Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

4. Công ước về Bạo lực và Quấy rối, 2019 (Số 190).

5. Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

6. Bộ LĐ-TBXH, ILO Việt Nam, Sổ tay hướng dẫn phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Hà Nội, (Tài liệu tham khảo cho doanh nghiệp xây dựng chính sách), (2019).

7. Australian Human Rights Commission, Respect@Work: Sexual Harassment National Inquiry Report (2020), (05/3/2020), https://humanrights.gov.au/our-work/sex-discrimination/publications/ respectwork-sexual-harassment-national-inquiry-report-2020

8. Andrea Boatman, Quid Pro Quo Harassment: What It Is and How To Address & Prevent It, https://www.aihr.com/blog/quid-pro-quo-harassment/

9. Anrows, Technology-facilitated sexual harassment in the workplace: Perpetration, responses and prevention, https://www.anrows.org.au/ project/technology-facilitated-sexual-harassment-in-the-workplace-perpetration-responses-and-prevention/

10.ADZ Law, LLP, Zoom-Bombing and Online Sexual Misconduct: What are Your Options?(16/4/2020) ,https://adzlaw.com/zoom-bombing-and-online-sexual-misconduct-what-are-your-options/

11.Alex Miller, Understanding the Costs of Harassment Prevention and DEI Training, (13/5/2021), https://businesslawtoday.org/2021/05/11941/

12. Adam Wyatt, Sexual Harassment at the workplace, (14/10/2022), https://employsure.co.nz/blog/sexual-harassment-at-the-workplace

13. Beau Jackson, Sexual harassment on the rise as remote work blurs social boundaries, (10/11/2021), https://www.hrmagazine.co.uk/content/news/ sexual-harassment-on-the-rise-as-remote-work-blurs-social-boundaries/

14. Bùi Viết Hoa, Cần nghiên cứu, bổ sung hành vi quấy rối tình dục vào pháp luật hình sự, Tạp chí điện tử kiểm sát, (03/03/2021, 14:01), https://kiemsat.vn/can-nghien-cuu-bo-sung-hanh-vi-quay-roi-tinh-duc-vao-phap-luat-hinh-su-61135.html

15. Beau Jackson, Sexual harassment on the rise as remote work blurs social boundaries, (10 /11/2021), https://www.hrmagazine.co.uk/content/news/ sexual-harassment-on-the-rise-as-remote-work-blurs-social-boundaries/

16. Crabtree, S, Global Study: 23% of Workers Experience Violence, Harassment, Gallup Blog, (14/12/2022), https://news.gallup.com/opinion/ gallup/406793/global-study-workers-experience-violence-arassment.aspx

17. Canadian Women's Foundation, The Facts about Gender-Based Violence, https://canadianwomen.org/the-facts/gender-based-violence/

18. Cooley LLP, New Duty on UK Employers to Prevent Sexual Harassment, (24/9/2024),https://www.cooley.com/news/insight/2024/2024-09-24-new-duty-on-uk-employers-to-prevent-sexual-harassment

19. Damian McCarthy, Digital Discrimination: Addressing Online Harassment in London Workplaces, Damian McCarthy Employment Law, https://damianmccarthy.com/digital-discrimination-addressing-online-harassment-in-london-workplaces/

20. Dearbhla O'Hare và các tác giả, A cross-sectional investigation on remote working, loneliness, workplace isolation, well-being and perceived social support in healthcare workers, National Library of Medicine, (26/02/2024), https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10897687/

21. Edward, Sexual Harassment and Remote Work: Challenges and Solutions in the Digital Age, (20/8/2024), https://thesecondsource.co.uk/ sexual-harassment-and-remote-work-challenges-and-solutions-in-the-digital-age/

22. European Union, Sexual harassment and victimisation: what happens in the workplace, (15/05/2023), https://oshwiki.osha.europa.eu/en/ themes/ sexual-harassment-and-victimisation-what-happens-workplace

23. Elizabeth A Mumford, Sexual Harassment and Sexual Assault in Early Adulthood: National Estimates for College and Non-College Students, National Library of Medicine, (07/8/2020), https://pmc.ncbi.nlm.nih. gov/articles/PMC7485046/

24. Employment and Commerce Law Group, Hostile Work Environment and Workplace Harassment: What Is the Difference Between Them?, (31/12/2021), https://eclaw.com/blog/what-is-the-difference-between-a-hostile-work-environment-and-workplace-harassment/

25. Henry, N., & Powell, A., Technology-facilitated sexual violence: A literature review of empirical research. Trauma, Violence, & Abuse, 19(2), 195-208 (2018).

26. Hồng Chiêu, Thiếu quy định xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc, Báo VnExpress, (8/6/2022, 14:50), https://vnexpress.net/thieu-quy-dinh-xu-ly-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-4473492.html

27. Hồ Thị Thanh Trúc và các tác giả, Pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện, 08/04/2024, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 2 (Số 401).

28. International Labour Organization (ILO), Convention No. 190 concerning the elimination of violence and harassment in the world of work, Geneva, (2019).

29. JSA Law Firm, Sexual harassment in a ‘Remote/Digital Workplace’, Lexology, (09/02/2023), https://setyanlaw.com/sexual-harassment-remote-workplace-gig-economy/

30. Joni Hersch, Sexual harassment in the workplace, (7/2024), https://wol.iza.org/articles/sexual-harassment-in-the-workplace/long

31. 26. Kimberly A. Urbanek, Kyle J. Graham, Workplace Violence Prevention Handbook, (2022), https://nahc.org/wp-content/uploads/2024/06/ Workplace_Violence_Prevention_Handbook_for_Health_Care_1718217141.pdf

32. Lewis Silkin, Taking reasonable steps to prevent sexual harassment: what employers need to know about the new duty, (11/7/2024), https://www.lewissilkin.com/insights/2024/07/11/taking-reasonable-steps-to-prevent-sexual-harassment-what-employers-need-to-know-about-the-new-?search=Lewis+Silkin

33. Matthew Scott, Microsoft’s Sexual Harassment Transparency Report May Push Boards To Review Policies, https://boardmember.com/ microsofts-sexual-harassment-transparency-report-may-push-boards-to-review-policies/

34. Marvin Iroegbu, Investigating the Psychological Impact of Cyber-Sexual Harassment, Journal of Interpersonal Violence, Volume 39, Issue 15-16, (2024).

35. Matthew Doherty, Bullying in the remote workplace: what it looks like and how to mitigate it, (7/7/2023), https://www.sikich.com/insight/ bullying-in-the-remote-workplace-what-it-looks-like-and-how-to-mitigate -it/

36. Nguyễn Thị Bình, Bảo vệ quyền con người bằng quy định về các tội phạm tình dục trong Luật hình sự Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, trang 167, 168, (2020).

37. 31. Nguyễn Thị Ngọc Linh, Cần bổ sung tội quấy rối tình dục vào Bộ luật Hình sự, (30/03/2018, 11:35), https://tapchitoaan.vn/index.php/can-bo-sung-toi-quay-roi-tinh-duc-vao-bo-luat-hinh-su

38. Open Access Government, Research finds that 97% of women in the UK have been sexually harassed, (07/10/2022), https://www.hrmagazine.co. uk/content/news/sexual-harassment-on-the-rise-as-remote-work-blurs-social-boundaries/

39. Rothschild & Alwill, The Intersection of Technology And Sexual Assault In The Workplace, (25/7/2024), https://www.ralegal.com/the-intersection-of-technology-and-sexual-assault/#:~:text=Technology% 2Dfacilitated%20sexual%20harassment%20(TFSH,sexually%20inappropriate%20or%20harassing%20behavior

40. Shellist Lazarz Slobin LLP, Navigating Sexual Harassment in the Digital Workplace,(29/8/2024), https://www.eeoc.net/blog/ 2024/august/navigating-sexual-harassment-in-the-digital-work/

41. Serein Legal Team, Virtual harassment in the workplace: Recognising and addressing the issue, https://serein.in/virtual-harassment-in-the-workplace-recognising-and-addressing-the-issue/

42. Sullivan & Cromwell LLP, EEOC Issues New Enforcement Guidance on Workplace Harassment, (14/5/2024), https://www.sullcrom.com/ insights/blogs/2024/May/EEOC-Issues-New-Enforcement-Guidance-on-Workplace-Harassment

43. Slaughter and may, Employment Bulletin - October 2024, (25/10/2024), https://www.slaughterandmay.com/insights/new-insights/employment-bulletin-october-2024/

44. Stephanie L. Chandler, Technology-related policies and procedures: employee policies, document retention, privacy and intellectual property, State Bar of Texas, chapter 2, p.2 (2/2006).

45. Thompson, Coe, Cousins & Irons LLP, Employers Potentially Liable for Harassing Postings on Electronic Bulletin Boards, (17/11/2000), https://www.thompsoncoe.com/resources/publications/employers-potentially-liable-for-harassing-postings-on-electronic-bulletin-boards/

45. Tuệ Liên, Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Dễ gánh “án oan”,(09/06/2015 09:38), https://laodongthudo.vn/bo-quy-tac-ung-xu-ve-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-de-ganh-an-oan-22701.html

46. 40. UNFPA, India is fighting rising online harassment in the workplace, (24/11/2021), https://www.unfpa.org/news/india-fighting-rising-online-harassment-workplace

47. U.S. District Court for the District of New Jersey, Blakey v. Continental Airlines, Inc., 992 F. Supp. 731 (DNJ 1998), https://law.justia.com/cases/ federal/district courts/FSupp/992/731/1456670/

48. Vũ Duy Nam, Những điểm mới về quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải của Bộ luật Lao động năm 2019, Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam, (23/12/2023 08:32), https://lsvn.vn/nhung-diem-moi-ve-quy-dinh-xu-ly-ky-luat-lao-dong-bang-hinh-thuc-sa-thai-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019-1703258518-a139098.html

49. World Bank và Solutions for Youth Employment (S4YE), Online violence against young female workers: risks, threats and mitigation strategies (3/2022), https://openknowledge.worldbank.org/entities/publication/4661214e-0654-55c8-b4a7-999e48ee6542

* Trần Minh Chiến, Giảng viên Khoa Luật, Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh. Duyệt đăng 28/6/2025. Email: chientm112@gmail.com

[1] Beau Jackson, Sexual harassment on the rise as remote work blurs social boundaries, (10 /11/2021), https://www.hrmagazine.co.uk/content/news/sexual-harassment-on-the-rise-as-remote-work-blurs-social-boundaries/

Australian Human Rights Commission, Respect@Work: Sexual Harassment National Inquiry Report (05/3/2020), https://humanrights.gov.au/our-work/sex-discrimination/publications/respectwork-sexual-harassment-national-inquiry-report-2020

[2] Shellist Lazarz Slobin LLP, Navigating Sexual Harassment in the Digital Workplace, (29/8/2024), https://www.eeoc.net/blog/2024/august/navigating-sexual-harassment-in-the-digital-work/

[3] JSA Law Firm, Sexual harassment in a ‘Remote/Digital Workplace’, Lexology, (09/02/2023), https://setyanlaw.com/sexual-harassment-remote-workplace-gig-economy/

[4] Damian McCarthy, Digital Discrimination: Addressing Online Harassment in London Workplaces, Damian McCarthy Employment Law, https://damianmccarthy.com/digital-discrimination-addressing-online-harassment-in-london-workplaces/

[5] UNFPA, India is fighting rising online harassment in the workplace, (24/11/2021), https://www.unfpa.org/news/india-fighting-rising-online-harassment-workplace

[6] Edward, Sexual Harassment and Remote Work: Challenges and Solutions in the Digital Age, (20/8/2024), https://thesecondsource.co.uk/sexual-harassment-and-remote-work-challenges-and-solutions-in-the-digital-age/

[7] Dearbhla O'Hare và các tác giả, A cross-sectional investigation on remote working, loneliness, workplace isolation, well-being and perceived social support in healthcare workers, National Library of Medicine, (26/02/2024), https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10897687/

[8] Thompson, Coe, Cousins & Irons LLP, Employers Potentially Liable for Harassing Postings on Electronic Bulletin Boards, (17/11/2000), https://www.thompsoncoe.com/resources/publications/ employers-potentially-liable-for-harassing-postings-on-electronic-bulletin-boards/

[9] Crabtree, S, Global Study: 23% of Workers Experience Violence, Harassment, Gallup Blog, (14/12/2022), https://news.gallup.com/opinion/gallup/406793/global-study-workers-experience-violence-harassment.aspx

[10] Joni Hersch, Sexual harassment in the workplace, (7/2024), https://wol.iza.org/articles/sexual-harassment-in-the-workplace/long

[11] Andrea Boatman, Quid Pro Quo Harassment: What It Is and How To Address & Prevent It, https://www.aihr.com/blog/quid-pro-quo-harassment/

Employment and Commerce Law Group, Hostile Work Environment and Workplace Harassment: What Is the Difference Between Them?, (31/12/2021), https://eclaw.com/blog/what-is-the-difference-between-a-hostile-work-environment-and-workplace-harassment/

[12] Anrows, Technology-facilitated sexual harassment in the workplace: Perpetration, responses and prevention,https://www.anrows.org.au/project/technology-facilitated-sexual-harassment-in-the-workplace-perpetration-responses-and-prevention/

[13] Rothschild & Alwill, The Intersection of Technology And Sexual Assault In The Workplace, (25/7/2024), https://www.ralegal.com/the-intersection-of-technology-and-sexual-assault/#:~:text= Technology%2Dfacilitated%20sexual%20harassment%20(TFSH,sexually%20inappropriate%20or%20harassing%20behavior

[14] Henry, N., & Powell, A., Technology-facilitated sexual violence: A literature review of empirical research. Trauma, Violence, & Abuse, 19(2), 195-208 (2018).

[15] Elizabeth A Mumford, Sexual Harassment and Sexual Assault in Early Adulthood: National Estimates for College and Non-College Students, National Library of Medicine, (07/8/2020), https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7485046/

[16] Canadian Women's Foundation, The Facts about Gender-Based Violence, https://canadianwomen. org/the-facts/gender-based-violence/

[17] World Bank và Solutions for Youth Employment (S4YE), Online violence against young female workers: risks, threats and mitigation strategies (3/2022), https://openknowledge. worldbank.org/entities/publication/4661214e-0654-55c8-b4a7-999e48ee6542

[18] Kimberly A. Urbanek, Kyle J. Graham, Workplace Violence Prevention Handbook, (2022), https://nahc.org/wp-content/uploads/2024/06/Workplace_Violence_Prevention_Handbook_for_ Health_Care_1718217141.pdf

[19] Shellist Lazarz Slobin LLP, Navigating Sexual Harassment in the Digital Workplace, (29/8/2024), https://www.eeoc.net/blog/2024/august/navigating-sexual-harassment-in-the-digital-work/

[20] Serein Legal Team, Virtual harassment in the workplace: Recognising and addressing the issue, https://serein.in/virtual-harassment-in-the-workplace-recognising-and-addressing-the-issue/

[21] ADZ Law, LLP, Zoom-Bombing and Online Sexual Misconduct: What are Your Options? (16/4/2020) ,https://adzlaw.com/zoom-bombing-and-online-sexual-misconduct-what-are-your-options/

[22] JSA Law Firm, Sexual harassment in a ‘Remote/Digital Workplace’, Lexology, (09/02/2023), https://setyanlaw.com/sexual-harassment-remote-workplace-gig-economy/

[23] Marvin Iroegbu, Investigating the Psychological Impact of Cyber-Sexual Harassment, Journal of Interpersonal Violence, Volume 39, Issue 15-16, (2024).

[24] Matthew Doherty, Bullying in the remote workplace: what it looks like and how to mitigate it, (7/7/2023), https://www.sikich.com/insight/bullying-in-the-remote-workplace-what-it-looks-like-and-how-to-mitigate -it/

[25] Adam Wyatt, Sexual Harassment at the workplace, (14/10/2022), https://employsure. co.nz/ blog/sexual-harassment-at-the-workplace

[26] European Union, Sexual harassment and victimisation: what happens in the workplace, (15/05/2023), https://oshwiki.osha.europa.eu/en/themes/sexual-harassment-and-victimisation-what-happens-workplace

[27] Hồng Chiêu, Thiếu quy định xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc, Báo VnExpress, (8/6/2022, 14:50), https://vnexpress.net/thieu-quy-dinh-xu-ly-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-4473492.html

[28] Khoản 2 Điều 8, Khoản 1 Điều 183 Bộ luật Lao động 2012.

[29] Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019.

[30] Khoản 1 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

[31] Khoản 2 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

[32] Khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019

[33] Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

[34] Hồ Thị Thanh Trúc và các tác giả, Pháp luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện, 08/04/2024, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật Kỳ 2 (Số 401)

[35] Khoản 3 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP

[36] Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

[37] Vũ Duy Nam, Những điểm mới về quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải của Bộ luật Lao động năm 2019, Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam, (23/12/2023 08:32), https://lsvn.vn/nhung-diem-moi-ve-quy-dinh-xu-ly-ky-luat-lao-dong-bang-hinh-thuc-sa-thai-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019-1703258518-a139098.html

[38] Nguyễn Thị Ngọc Linh, Cần bổ sung tội quấy rối tình dục vào Bộ luật Hình sự, (30/03/2018, 11:35), https://tapchitoaan.vn/index.php/can-bo-sung-toi-quay-roi-tinh-duc-vao-bo-luat-hinh-su

[39] International Labour Organization (ILO), Convention No. 190 concerning the elimination of violence and harassment in the world of work, Geneva, (2019).

[40] Điều 3 Công ước về Bạo lực và Quấy rối, 2019 (Số 190).

[41] Sullivan & Cromwell LLP, EEOC Issues New Enforcement Guidance on Workplace Harassment, (14/5/2024), https://www.sullcrom.com/insights/blogs/2024/May/EEOC-Issues-New-Enforcement-Guidance-on-Workplace-Harassment

[42] Sullivan & Cromwell LLP, EEOC Issues New Enforcement Guidance on Workplace Harassment, (14/5/2024), https://www.sullcrom.com/insights/blogs/2024/May/EEOC-Issues-New-Enforcement-Guidance-on-Workplace-Harassment

[43] U.S. District Court for the District of New Jersey, Blakey v. Continental Airlines, Inc., 992 F. Supp. 731 (DNJ 1998), https://law.justia.com/cases/federal/district-courts/FSupp/992/731/1456670/

[44] Stephanie L. Chandler, Technology-related policies and procedures: employee policies, document retention, privacy and intellectual property, State Bar of Texas, chapter 2, p.2 (2/2006).

[45] Cooley LLP, New Duty on UK Employers to Prevent Sexual Harassment, (24/9/2024), https://www. cooley.com/news/insight/2024/2024-09-24-new-duty-on-uk-employers-to-prevent-sexual-harassment

[46] Slaughter and may, Employment Bulletin - October 2024, (25/10/2024), https://www. slaughterandmay.com/insights/new-insights/employment-bulletin-october-2024/

[47] Lewis Silkin, Taking reasonable steps to prevent sexual harassment: what employers need to know about the new duty, (11/7/2024), https://www.lewissilkin.com/insights/2024/07/11/taking-reasonable-steps-to-prevent-sexual-harassment-what-employers-need-to-know-about-the-new-?search= Lewis+Silkin

[48] Matthew Scott, Microsoft’s Sexual Harassment Transparency Report May Push Boards To Review Policies, https://boardmember.com/microsofts-sexual-harassment-transparency-report-may-push-boards-to-review-policies/

[49] Alex Miller, Understanding the Costs of Harassment Prevention and DEI Training, (13/5/2021), https://businesslawtoday.org/2021/05/11941/

[50] Điều 2 Công ước về Bạo lực và Quấy rối, 2019 (Số 190).

[51] Tuệ Liên, Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Dễ gánh “án oan”, (09/06/2015 09:38), https://laodongthudo.vn/bo-quy-tac-ung-xu-ve-quay-roi-tinh-duc-tai-noi-lam-viec-de-ganh-an-oan-22701.html

[52] Beau Jackson, Sexual harassment on the rise as remote work blurs social boundaries, (10/11/2021), https://www.hrmagazine.co.uk/content/news/sexual-harassment-on-the-rise-as-remote-work-blurs-social-boundaries/

[53] Open Access Government, Research finds that 97% of women in the UK have been sexually harassed, (07/10/2022), https://www.hrmagazine.co.uk/content/news/sexual-harassment-on-the-rise-as-remote-work-blurs-social-boundaries/

[54] Nguyễn Thị Bình, Bảo vệ quyền con người bằng quy định về các tội phạm tình dục trong Luật hình sự Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, trang 167, 168, (2020).

[55] Bùi Viết Hoa, Cần nghiên cứu, bổ sung hành vi quấy rối tình dục vào pháp luật hình sự, Tạp chí điện tử kiểm sát, (03/03/2021, 14:01), https://kiemsat.vn/can-nghien-cuu-bo-sung-hanh-vi-quay-roi-tinh-duc-vao-phap-luat-hinh-su-61135.html

[56] Australian Human Rights Commission, Respect@Work: Sexual Harassment National Inquiry Report (2020), (05/3/2020), https://humanrights.gov.au/our-work/sex-discrimination/publications/ respectwork-sexual-harassment-national-inquiry-report-2020

[57] Bộ LĐ-TBXH, ILO Việt Nam, Sổ tay hướng dẫn phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Hà Nội, (Tài liệu tham khảo cho doanh nghiệp xây dựng chính sách), (2019).