Quản lý lao động bằng thuật toán trong bối cảnh chuyển đổi số: Những vấn đề pháp lý đặt ra và kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Tóm tắt: Bài viết làm rõ sự chuyển dịch của phương thức quản lý lao động từ mô hình trực tiếp sang quản lý dựa trên dữ liệu, nền tảng số và thuật toán. Trên cơ sở tiếp cận quản lý lao động bằng thuật toán như một phương thức thực hiện quyền quản lý lao động trong bối cảnh chuyển đổi số, bài viết phân tích các vấn đề pháp lý phát sinh từ sự thay đổi quyền quản lý lao động, tình trạng bất cân xứng thông tin và yêu cầu bảo vệ người lao động. Từ đó, bài viết đánh giá mức độ đáp ứng của pháp luật Việt Nam hiện hành, chỉ ra các hạn chế, khoảng trống pháp lý và đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật nhằm kiểm soát việc sử dụng thuật toán trong quản lý lao động, bảo đảm minh bạch, trách nhiệm giải trình và tăng cường bảo vệ người lao động.

Từ khóa: Chuyển đổi số; quản lý lao động bằng thuật toán; pháp luật lao động; dữ liệu lao động; quyền được giải thích.

Abstract: This article examines the transformation of labour management from traditional direct supervision to data-driven, platform-based and algorithmic management. By approaching algorithmic labour management as a mode of exercising managerial authority in the context of digital transformation, the article analyses the legal issues arising from changes in managerial power, information asymmetry and the need to protect workers. On that basis, it evaluates the responsiveness of the current Vietnamese legal framework, identifies regulatory limitations and gaps, and proposes recommendations for improving labour law to regulate the use of algorithms in labour management, ensure transparency and accountability, and strengthen worker protection.

Keywords: Digital transformation; algorithmic labour management; labour law; labour data; right to explanation.

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh chuyển đổi số, sự phát triển của trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn và các nền tảng số đang thúc đẩy sự hình thành phương thức quản lý lao động mới dựa trên dữ liệu và thuật toán. Theo đó, các hoạt động quản lý lao động truyền thống như phân công công việc, giám sát và đánh giá lao động ngày càng được thực hiện thông qua hệ thống tự động, làm thay đổi bản chất của quyền quản lý lao động và chuyển dịch quan hệ lao động từ cơ chế kiểm soát trực tiếp sang kiểm soát gián tiếp bằng thuật toán. Tuy nhiên, khuôn khổ pháp luật lao động hiện hành vẫn chủ yếu được thiết kế trên cơ sở mô hình quản lý lao động trực tiếp, trong khi những đặc trưng của quản lý lao động bằng thuật toán chưa được nhận diện và điều chỉnh đầy đủ. Khoảng trống pháp lý này đặt ra yêu cầu phải xác định rõ giới hạn thực hiện quyền quản lý lao động, khắc phục tình trạng bất cân xứng thông tin giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến hoạt động của hệ thống thuật toán, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trước các quyết định được đưa ra hoặc được hỗ trợ bởi công nghệ. Trên cơ sở đó, bài viết đặt ra câu hỏi nghiên cứu: Pháp luật Việt Nam cần kiểm soát việc thực hiện quyền quản lý lao động thông qua dữ liệu, nền tảng số, thuật toán và trí tuệ nhân tạo như thế nào để vừa bảo đảm quyền quản trị hợp pháp của người sử dụng lao động vừa bảo vệ người lao động trước các nguy cơ bất cân xứng thông tin, giám sát quá mức, phân biệt đối xử và thiếu trách nhiệm giải trình trong môi trường số? Để trả lời câu hỏi này, bài viết tập trung vào ba trụ cột phân tích: Sự thay đổi phương thức thực hiện quyền quản lý lao động; Tình trạng bất cân xứng thông tin và bất cân xứng quyền lực do hệ thống thuật toán tạo ra; Yêu cầu bảo vệ người lao động với tư cách là bên yếu thế trong quan hệ lao động. Trên nền tảng đó, bài viết đánh giá mức độ đáp ứng của pháp luật Việt Nam hiện hành và đề xuất các định hướng hoàn thiện pháp luật nhằm điều chỉnh, kiểm soát hiệu quả việc áp dụng quản lý lao động bằng thuật toán trong bối cảnh chuyển đổi số.

2. Quản lý lao động bằng thuật toán trong bối cảnh chuyển đổi số

Chuyển đổi số là khái niệm được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Theo OECD, chuyển đổi số là quá trình tích hợp công nghệ số vào mọi hoạt động kinh tế - xã hội, qua đó làm thay đổi căn bản cách thức tổ chức, vận hành và tạo ra giá trị[1]. World Bank cho rằng, chuyển đổi số là việc ứng dụng công nghệ số nhằm cải thiện hiệu quả quản lý và cung cấp dịch vụ[2]. Ở góc độ doanh nghiệp, McKinsey & Company tiếp cận chuyển đổi số như một quá trình tái cấu trúc mô hình kinh doanh dựa trên dữ liệu và công nghệ[3]. Mặc dù cách tiếp cận có sự khác biệt, song các quan điểm này đều thống nhất ở một số điểm cốt lõi: Công nghệ số là nền tảng; Dữ liệu giữ vai trò trung tâm; Mục tiêu là thay đổi phương thức vận hành theo hướng hiệu quả và linh hoạt hơn. Từ đó có thể khẳng định, bản chất của chuyển đổi số không chỉ là việc số hóa các quy trình hiện có mà là quá trình tái cấu trúc toàn diện phương thức tổ chức và quản lý dựa trên dữ liệu và công nghệ số. Trong bối cảnh chuyển đổi số, sự phát triển của dữ liệu lớn, nền tảng số và trí tuệ nhân tạo đang làm thay đổi căn bản phương thức quản lý lao động, dẫn đến sự hình thành mô hình quản lý lao động bằng thuật toán.

Quản lý lao động bằng thuật toán là mô hình trong đó dữ liệu trở thành nền tảng của hoạt động quản lý khi toàn bộ thông tin về người lao động và quá trình thực hiện công việc được thu thập, số hóa và xử lý dưới dạng dữ liệu. Trên cơ sở đó, các thuật toán được sử dụng để phân tích dữ liệu, đưa ra khuyến nghị hoặc trực tiếp thực hiện các quyết định liên quan đến phân công công việc, giám sát, đánh giá hiệu suất và kiểm soát quá trình lao động. Do được vận hành thông qua hệ thống công nghệ, quá trình quản lý có xu hướng được tự động hóa và diễn ra liên tục theo thời gian thực, làm giảm sự can thiệp trực tiếp của con người vào các hoạt động quản lý thường nhật. Những đặc điểm này cho thấy quản lý lao động bằng thuật toán không đơn thuần là việc ứng dụng công nghệ vào hoạt động quản lý lao động. Điểm thay đổi cốt lõi nằm ở chỗ phương thức thực hiện quyền quản lý lao động đã có sự chuyển dịch đáng kể. Nếu trong mô hình truyền thống, quyền quản lý được thực hiện chủ yếu thông qua các quyết định, mệnh lệnh và hoạt động giám sát trực tiếp của người sử dụng lao động thì trong môi trường số, quyền quản lý ngày càng được thực hiện thông qua dữ liệu, nền tảng số và các hệ thống thuật toán. Khi đó, các quy tắc quản lý không còn chỉ tồn tại dưới dạng các quyết định hành chính hoặc chỉ đạo trực tiếp mà được tích hợp vào cơ chế vận hành của hệ thống công nghệ. Sự thay đổi này dẫn đến quyền quản lý lao động được thực hiện theo phương thức gián tiếp, liên tục và khó nhận diện hơn so với mô hình quản lý truyền thống. Wood gọi hiện tượng này là sự hình thành của quyền lực thuật toán khi cho rằng quản lý bằng thuật toán không đơn thuần là công cụ kỹ thuật mà là một hình thức thực thi quyền lực trong quan hệ lao động, nơi các thuật toán tham gia vào việc giám sát, đánh giá và điều phối hành vi của người lao động[4]. Tuy nhiên, Kellogg, Valentine và Christin lại cho rằng, quản lý bằng thuật toán không làm thay đổi bản chất của quyền quản lý lao động mà chỉ làm thay đổi công cụ thực hiện quyền này bởi chủ thể nắm giữ quyền quản lý vẫn là người sử dụng lao động và không xuất hiện một chủ thể pháp lý mới trong quan hệ lao động[5]. Mặc dù có cơ sở nhất định, quan điểm này chưa phản ánh đầy đủ những biến đổi đang diễn ra trong thực tiễn quản lý lao động. Khi quyền quản lý được tích hợp và thực hiện thông qua các thuật toán, quá trình ra quyết định trở nên khó quan sát, khó giải thích và khó kiểm chứng hơn so với mô hình quản lý truyền thống. Trong nhiều trường hợp, người lao động không được tiếp cận đầy đủ thông tin về cách thức hệ thống vận hành hoặc các tiêu chí được sử dụng để đưa ra quyết định, từ đó hạn chế khả năng nhận diện, giám sát và kiểm soát việc thực hiện quyền quản lý lao động. Do đó, vấn đề đặt ra không chỉ là sự thay đổi về công cụ quản lý mà còn là sự thay đổi về cách thức thực hiện quyền quản lý lao động trong môi trường số. Đây cũng chính là cơ sở để tiếp cận khái niệm quản lý lao động bằng thuật toán dưới góc độ pháp lý. Theo đó, quản lý lao động bằng thuật toán được hiểu là phương thức thực hiện quyền quản lý lao động, trong đó các hoạt động tổ chức, điều hành, giám sát và đánh giá lao động được thực hiện thông qua việc thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu bằng hệ thống thuật toán, làm cho quyền quản lý được thực thi một cách gián tiếp thông qua cơ chế vận hành của công nghệ thay vì thông qua các quyết định trực tiếp của con người.

Xét về bản chất, quản lý lao động bằng thuật toán là sự thay đổi phương thức thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động thông qua trung gian công nghệ với các đặc trưng cơ bản: (i) Mọi thông tin về người lao động và quá trình làm việc đều được số hóa và lưu trữ dưới dạng dữ liệu; (ii) Nhiều quy trình quản lý được thực hiện bởi hệ thống công nghệ thay vì con người; (iii) Hoạt động quản lý lao động được tích hợp trên các nền tảng số thống nhất, kết nối nhiều chủ thể khác nhau; (iv) Giám sát theo thời gian thực, cho phép doanh nghiệp theo dõi và đánh giá hoạt động của người lao động một cách liên tục. Đặc biệt, sự xuất hiện của các hệ thống quản lý bằng thuật toán cho thấy thuật toán đang dần thay thế nhiều chức năng quản lý lao động truyền thống như phân công công việc, đánh giá hiệu suất và kiểm soát tiến độ lao động. Trong bối cảnh đó, thuật toán không chỉ là công cụ kỹ thuật mà đang trở thành một phương thức thực thi quyền quản lý lao động mới. Tuy nhiên, cần khẳng định, thuật toán không phải là chủ thể pháp lý độc lập mà chỉ là công cụ hoặc phương thức thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động. Vì vậy, các quyết định được đưa ra thông qua hệ thống thuật toán hoặc AI về bản chất vẫn phải gắn với trách nhiệm pháp lý của chủ thể sử dụng hệ thống đó. Điều này cho thấy cùng với quá trình công nghệ hóa quản lý lao động, pháp luật cũng cần thiết lập cơ chế kiểm soát phù hợp đối với quyền lực thuật toán nhằm bảo đảm cân bằng lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.

Trong thực tiễn, quản lý lao động bằng thuật toán được thể hiện qua nhiều hình thức như: Sử dụng các phần mềm quản trị nhân sự cho phép doanh nghiệp quản lý hồ sơ, tiền lương, hiệu suất làm việc và quá trình phát triển nghề nghiệp của người lao động trên một hệ thống tích hợp; Áp dụng hợp đồng lao động điện tử nhằm tăng tính linh hoạt, đơn giản hóa thủ tục giao kết và lưu trữ; Sử dụng công nghệ chấm công sinh trắc học như nhận diện khuôn mặt hoặc vân tay để nâng cao độ chính xác và hạn chế gian lận. Nhiều doanh nghiệp đã triển khai các hệ thống quản lý lao động bằng thuật toán và trí tuệ nhân tạo, cho phép tự động phân công công việc, theo dõi tiến độ và đánh giá hiệu suất theo thời gian thực. Ở Việt Nam, các nghiên cứu về trí tuệ nhân tạo trong quản trị nguồn nhân lực cũng cho thấy AI đang ngày càng được ứng dụng trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, bao gồm hỗ trợ ra quyết định, phân tích dữ liệu nhân sự và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực[6]. Sự phát triển của các hình thức quản lý này cho thấy quan hệ lao động trong môi trường số đang dần chuyển từ mô hình quản lý hữu hình sang mô hình quản lý dựa trên dữ liệu và công nghệ.

3. Những vấn đề pháp lý đặt ra từ quản lý lao động bằng thuật toán trong bối cảnh chuyển đổi số

Như đã phân tích, quản lý lao động bằng thuật toán không chỉ làm thay đổi công cụ quản lý mà còn làm thay đổi cách thức thực hiện quyền quản lý lao động, cấu trúc quyền lực trong quan hệ lao động và cơ chế bảo vệ người lao động. Chính vì vậy, những vấn đề pháp lý phát sinh từ quản lý lao động bằng thuật toán được tiếp cận từ ba khía cạnh có mối liên hệ chặt chẽ với nhau: sự thay đổi quyền quản lý lao động, tình trạng bất cân xứng thông tin và yêu cầu bảo vệ người lao động.

3.1. Sự thay đổi quyền quản lý lao động và yêu cầu xác định lại giới hạn quyền quản lý lao động

Trong quan hệ lao động truyền thống, quyền quản lý lao động được thực hiện chủ yếu thông qua các quyết định, mệnh lệnh và hoạt động giám sát trực tiếp của người sử dụng lao động. Người lao động có thể tương đối dễ dàng nhận diện chủ thể quản lý, nội dung quản lý cũng như căn cứ của các quyết định quản lý. Tuy nhiên, theo Valerio De Stefano, khi dữ liệu, nền tảng số và thuật toán được tích hợp vào hoạt động quản lý lao động, nhiều chức năng quản lý như tuyển dụng, phân công công việc, giám sát quá trình làm việc, đánh giá hiệu suất hoặc xác định thu nhập được thực hiện thông qua hệ thống công nghệ thay vì thông qua sự can thiệp trực tiếp của con người[7]. Sự thay đổi này dẫn đến sự chuyển dịch từ mô hình quản lý trực tiếp sang mô hình quản lý dựa trên dữ liệu và thuật toán. Kellogg, Valentine & Christin cho rằng, thuật toán không chỉ hỗ trợ mà ngày càng tham gia sâu vào việc thực hiện các chức năng quản lý truyền thống, qua đó hình thành một phương thức kiểm soát lao động mới dựa trên dữ liệu[8]. Từ góc độ rộng hơn, Pasquale chỉ ra quá trình này làm xuất hiện một dạng quyền lực thuật toán, trong đó hành vi của người lao động bị định hướng và kiểm soát thông qua các cơ chế xử lý dữ liệu và các quy tắc được lập trình sẵn mà họ khó có khả năng nhận diện hoặc kiểm chứng[9]. Trong bối cảnh đó, quyền quản lý của người sử dụng lao động không còn được thực hiện chủ yếu thông qua các mệnh lệnh hành chính trực tiếp mà ngày càng phụ thuộc vào các hệ thống công nghệ, dữ liệu và thuật toán. Thông qua các nền tảng số, người sử dụng lao động có thể tự động phân công công việc, theo dõi tiến độ thực hiện, đánh giá hiệu suất lao động, thậm chí đưa ra các quyết định liên quan đến khen thưởng, xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt quan hệ lao động. Hình thức quản lý này theo Kellogg, Valentine và Christin không chỉ làm gia tăng khả năng kiểm soát mà còn tạo ra một dạng quyền lực mang tính gián tiếp và khó nhận diện hơn so với mô hình quản lý truyền thống bởi người lao động thường chỉ tiếp cận được kết quả của quyết định mà không biết rõ cách thức hệ thống hình thành quyết định đó[10]. Sự chuyển dịch từ quản lý trực tiếp sang quản lý bằng thuật toán làm cho ranh giới của quyền quản lý lao động trở nên khó xác định hơn. Nhờ khả năng thu thập và xử lý dữ liệu theo thời gian thực, hoạt động quản lý có thể được thực hiện liên tục, vượt ra ngoài giới hạn truyền thống về không gian và thời gian làm việc. Đồng thời, việc ra quyết định dựa trên thuật toán cũng đặt ra những vấn đề về tính minh bạch và trách nhiệm giải trình. Trong nhiều trường hợp, người lao động không biết dữ liệu nào đang được sử dụng, các tiêu chí đánh giá được thiết lập như thế nào và có tồn tại sai lệch hoặc thiên kiến trong hệ thống hay không. Möhlmann và Zalmanson đánh giá, sự thiếu minh bạch này có thể dẫn đến tình trạng bất cân xứng thông tin nghiêm trọng giữa các bên trong quan hệ lao động, từ đó làm giảm khả năng tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động[11]. Vấn đề đặt ra là giới hạn của quyền này cần được xác định như thế nào trong môi trường số. Điều này đòi hỏi pháp luật phải thiết lập các giới hạn rõ ràng đối với việc sử dụng dữ liệu, thuật toán và trí tuệ nhân tạo trong quản lý lao động nhằm bảo đảm sự cân bằng giữa hiệu quả quản lý và việc bảo vệ người lao động. Bên cạnh đó, trong điều kiện làm việc trực tuyến và làm việc trên nền tảng số ngày càng phổ biến, việc xác định phạm vi hợp lý của hoạt động giám sát lao động cũng trở thành yêu cầu cấp thiết. Pháp luật cần bảo đảm hoạt động quản lý bằng thuật toán chỉ được thực hiện trong phạm vi cần thiết và tương xứng với mục đích quản lý lao động, đồng thời hạn chế tình trạng giám sát liên tục ngoài thời gian và không gian làm việc hợp lý.

3.2. Bất cân xứng thông tin và yêu cầu bảo đảm tính minh bạch của thuật toán

Nếu quyền quản lý lao động là yếu tố trung tâm của quan hệ lao động thì thông tin và dữ liệu là cơ sở quyết định khả năng thực hiện và kiểm soát quyền lực đó. Trong môi trường quản lý lao động bằng thuật toán, dữ liệu không chỉ là công cụ hỗ trợ quản lý mà trở thành nền tảng của toàn bộ quá trình tổ chức, giám sát và đánh giá lao động. Kellogg, Valentine và Christin cho rằng, các quyết định quản lý ngày càng được hình thành trên cơ sở thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu thông qua các hệ thống thuật toán, làm cho quyền quản lý lao động trên thực tế gắn chặt với quyền kiểm soát dữ liệu[12]. Từ góc độ này, dữ liệu lao động không chỉ là một đối tượng cần được bảo vệ mà còn là yếu tố cấu thành quyền lực trong quan hệ lao động. Chủ thể nắm giữ dữ liệu và kiểm soát hệ thống xử lý dữ liệu đồng thời nắm giữ lợi thế đáng kể trong việc định hình quá trình lao động và kết quả lao động. Trong khi người sử dụng lao động hoặc chủ thể vận hành nền tảng số có khả năng tiếp cận toàn bộ dữ liệu và cơ chế vận hành của hệ thống thì người lao động thường không có khả năng tiếp cận hoặc hiểu được cách thức dữ liệu được thu thập, xử lý và sử dụng để đưa ra các quyết định quản lý. Theo Kellogg, Valentine và Christin, đây chính là nguồn gốc của tình trạng bất cân xứng thông tin trong môi trường lao động số[13]. Tình trạng bất cân xứng thông tin này đặc biệt rõ nét khi các quyết định liên quan đến tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá hiệu suất, xác định thu nhập, khen thưởng, xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt việc làm được thực hiện một phần hoặc toàn bộ thông qua hệ thống thuật toán. Trong nhiều trường hợp, người lao động chỉ biết kết quả của quyết định mà không biết dữ liệu nào được sử dụng, tiêu chí đánh giá được thiết lập như thế nào hoặc cách hệ thống đưa ra quyết định đó. Hệ quả của tình trạng này dẫn đến sự chuyển hóa từ bất cân xứng thông tin sang bất cân xứng quyền lực. Khi người sử dụng lao động hoặc chủ thể vận hành nền tảng số nắm giữ dữ liệu và kiểm soát thuật toán, họ có khả năng định hướng hành vi, đánh giá kết quả lao động và đưa ra các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích của người lao động. Trong khi đó, người lao động lại thiếu các công cụ cần thiết để kiểm chứng tính chính xác của dữ liệu, phát hiện sai lệch trong quá trình xử lý hoặc phản biện đối với các quyết định được đưa ra bởi hệ thống tự động. Möhlmann và Zalmanson cho rằng, điều này làm giảm khả năng tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động[14]. Do đó, vấn đề cốt lõi không chỉ là bảo đảm tính minh bạch của dữ liệu mà còn là bảo đảm tính minh bạch của quyền lực thuật toán. Điều này đòi hỏi pháp luật phải chuyển từ cách tiếp cận bảo vệ dữ liệu như một đối tượng sang cách tiếp cận kiểm soát dữ liệu như một nguồn quyền lực, qua đó góp phần khôi phục sự cân bằng giữa người sử dụng lao động và người lao động trong bối cảnh quản lý lao động bằng thuật toán ngày càng trở nên phổ biến.

3.3. Yêu cầu tăng cường bảo vệ người lao động trong quản lý lao động bằng thuật toán

Sự thay đổi quyền quản lý lao động và tình trạng bất cân xứng thông tin trong môi trường quản lý bằng thuật toán cuối cùng đều dẫn đến một vấn đề trung tâm của pháp luật, đó là bảo vệ người lao động với tư cách là bên yếu thế trong quan hệ lao động. Nếu trong mô hình lao động truyền thống, sự mất cân bằng chủ yếu xuất phát từ sự phụ thuộc về kinh tế và tổ chức của người lao động đối với người sử dụng lao động thì trong môi trường số, sự mất cân bằng này còn từ sự phụ thuộc vào dữ liệu, công nghệ và các hệ thống ra quyết định tự động. Các quyết định liên quan đến tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá hiệu suất, xác định thu nhập, khen thưởng, xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt việc làm có thể được thực hiện hoàn toàn hoặc một phần thông qua hệ thống tự động. Trong khi đó, người lao động thường không có khả năng tiếp cận đầy đủ thông tin về dữ liệu đầu vào, tiêu chí đánh giá hoặc logic xử lý được sử dụng để hình thành các quyết định này. Theo Kellogg, Valentine và Christin, điều đó dẫn đến nguy cơ xuất hiện các quyết định thiếu chính xác, thiếu công bằng hoặc bất lợi cho người lao động mà họ khó có khả năng phát hiện và phản biện[15].

Việc sử dụng thuật toán trong quản lý lao động còn làm tăng nguy cơ hình thành các dạng phân biệt đối xử mới. Khác với sự phân biệt đối xử trong mô hình quản lý truyền thống vốn thường xuất phát từ nhận thức hoặc hành vi của con người, sự phân biệt đối xử trong môi trường quản lý bằng thuật toán có thể phát sinh từ dữ liệu đầu vào không đầy đủ, dữ liệu mang tính thiên lệch hoặc từ chính cách thức thiết kế và vận hành của hệ thống. Pasquale đánh giá, do được thực hiện thông qua các quy trình xử lý tự động, những thiên lệch này thường khó được nhận diện hơn và có khả năng tác động đồng thời đến số lượng lớn người lao động[16].

Một vấn đề khác là nguy cơ suy giảm vai trò của con người trong quá trình ra quyết định quản lý lao động. Khi các hệ thống thuật toán ngày càng tham gia sâu vào hoạt động quản lý, các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập hoặc cơ hội nghề nghiệp của người lao động có thể được hình thành mà không có sự xem xét thực chất của con người. Điều này làm phát sinh yêu cầu phải duy trì mức độ kiểm soát phù hợp của con người đối với các quyết định quản lý được hỗ trợ hoặc thực hiện bởi hệ thống tự động. Về bản chất, theo European Commission, đây không chỉ là vấn đề kỹ thuật mà còn là yêu cầu nhằm bảo đảm trách nhiệm giải trình và khả năng bảo vệ quyền lợi của người lao động khi phát sinh tranh chấp[17].

Quản lý lao động bằng thuật toán còn đặt ra yêu cầu bảo vệ người lao động trước nguy cơ giám sát quá mức trong môi trường làm việc số. Khả năng thu thập, lưu trữ và phân tích dữ liệu theo thời gian thực cho phép người sử dụng lao động theo dõi hoạt động lao động với mức độ chi tiết và liên tục. Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng, nếu không có những giới hạn phù hợp, hoạt động giám sát có thể vượt quá nhu cầu quản lý hợp lý và ảnh hưởng đến quyền riêng tư, quyền tự chủ cũng như phẩm giá của người lao động[18]. Ngoài ra, sự tham gia của nền tảng số, nhà cung cấp công nghệ và các hệ thống trí tuệ nhân tạo vào quá trình quản lý lao động làm cho cấu trúc quan hệ lao động ngày càng mang tính đa chủ thể. Trong nhiều trường hợp, quyết định quản lý lao động không còn là kết quả của hành vi trực tiếp từ một chủ thể duy nhất mà được hình thành thông qua sự kết hợp giữa dữ liệu, thuật toán và hoạt động của nhiều chủ thể khác nhau. Điều này, theo De Stefano, đặt ra yêu cầu phải xác định rõ cơ chế trách nhiệm đối với các quyết định quản lý được thực hiện thông qua công nghệ nhằm bảo đảm rằng việc sử dụng thuật toán không làm giảm khả năng bảo vệ người lao động hoặc tạo ra khoảng trống trách nhiệm trong quan hệ lao động[19].

Như vậy, yêu cầu tăng cường bảo vệ người lao động trong quản lý lao động bằng thuật toán không chỉ xuất phát từ những rủi ro truyền thống của quan hệ lao động mà còn từ các hình thức rủi ro mới gắn với dữ liệu, thuật toán và trí tuệ nhân tạo. Điều này đòi hỏi pháp luật lao động phải mở rộng phạm vi bảo vệ từ việc kiểm soát hành vi quản lý trực tiếp của con người sang việc kiểm soát các cơ chế quản lý được thực hiện thông qua dữ liệu và thuật toán, qua đó duy trì chức năng bảo vệ người lao động trong bối cảnh chuyển đổi số.

4. Thực trạng pháp luật Việt Nam trước những vấn đề pháp lý đặt ra từ quản lý lao động bằng thuật toán

4.1. Những điểm thích ứng bước đầu của pháp luật Việt Nam

Trong những năm gần đây, pháp luật Việt Nam đã có một số bước thích ứng bước đầu trước sự phát triển của chuyển đổi số trong quản lý lao động. Mặc dù chưa hình thành một khuôn khổ pháp lý chuyên biệt về quản lý lao động bằng thuật toán, các quy định hiện hành đã từng bước ghi nhận các yếu tố quan trọng liên quan đến nhận diện quan hệ lao động theo bản chất, quản lý dữ liệu lao động, giao kết hợp đồng lao động điện tử, bảo vệ dữ liệu cá nhân và kiểm soát việc sử dụng trí tuệ nhân tạo. Đây là cơ sở pháp lý ban đầu để tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động trong bối cảnh quyền quản lý lao động ngày càng được thực hiện thông qua dữ liệu, nền tảng số và thuật toán.

Trước hết, Bộ luật Lao động năm 2019 đã tạo nền tảng pháp lý quan trọng cho việc nhận diện quan hệ lao động theo bản chất của quan hệ giữa các bên. Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động không chỉ được xác định dựa trên tên gọi của hợp đồng, mà còn căn cứ vào việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại[20]. Ở góc độ bình luận khoa học, Trần Thị Thúy Lâm và Đỗ Thị Dung cho rằng cách tiếp cận này là một điểm mới quan trọng của Bộ luật Lao động năm 2019, thể hiện sự chuyển dịch từ việc nhận diện quan hệ lao động theo hình thức giao kết sang nhận diện theo bản chất của quan hệ giữa các bên.[21] Cách tiếp cận này có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi số, bởi trong nhiều mô hình lao động nền tảng hoặc quản lý lao động bằng thuật toán, quan hệ lao động có thể không được thể hiện dưới hình thức hợp đồng lao động truyền thống nhưng vẫn tồn tại yếu tố phụ thuộc, điều phối, giám sát và kiểm soát thông qua nền tảng số hoặc hệ thống thuật toán. Vì vậy, quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 là cơ sở ban đầu để tiếp tục phát triển các tiêu chí nhận diện quan hệ lao động trong môi trường số.

Cùng với Bộ luật Lao động năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã bước đầu ghi nhận khả năng quản lý thông tin lao động bằng phương thức điện tử. Việc cho phép lập, cập nhật, quản lý và sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử cho thấy pháp luật lao động đã bắt đầu thừa nhận xu hướng dữ liệu hóa thông tin lao động trong hoạt động quản trị nhân sự[22]. Quy định này tuy chưa trực tiếp điều chỉnh quản lý lao động bằng thuật toán, nhưng có ý nghĩa như một bước thích ứng ban đầu, tạo cơ sở cho việc chuyển từ quản lý hồ sơ lao động thủ công sang quản lý thông tin lao động trên nền tảng dữ liệu.

Nghị định số 337/2025/NĐ-CP về hợp đồng lao động điện tử được ban hành là bước phát triển mới đáng chú ý của pháp luật lao động trong bối cảnh chuyển đổi số. Nghị định này ghi nhận giá trị pháp lý của hợp đồng lao động điện tử[23], quy định về điều kiện giao kết, thực hiện hợp đồng lao động điện tử[24], cơ chế định danh hợp đồng lao động điện tử, tài khoản truy cập[25], kết nối với Nền tảng hợp đồng lao động điện tử, cũng như việc quản lý, khai thác và sử dụng dữ liệu hợp đồng lao động điện tử.[26] Các quy định này cho thấy pháp luật lao động Việt Nam đã bước đầu chuyển từ quản lý quan hệ lao động chủ yếu thông qua văn bản giấy sang quản lý dữ liệu hợp đồng lao động trên nền tảng số. Đây là cơ sở quan trọng để phát triển cơ chế quản lý lao động điện tử, đồng thời đặt nền tảng cho việc kiểm soát minh bạch hơn các dữ liệu phát sinh trong quá trình giao kết và thực hiện quan hệ lao động.

Cùng với hệ thống pháp luật lao động, pháp luật về dữ liệu và bảo vệ dữ liệu cá nhân đã tạo lập khung pháp lý chung cho việc xử lý, bảo vệ và quản trị dữ liệu trong môi trường số. Luật Dữ liệu năm 2024 đặt ra các nguyên tắc về xây dựng, phát triển, bảo vệ, quản trị, xử lý và sử dụng dữ liệu[27]; trong khi pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân ghi nhận các yêu cầu liên quan đến tính hợp pháp, mục đích xử lý dữ liệu, quyền của chủ thể dữ liệu và trách nhiệm của bên xử lý dữ liệu[28]. Trước khi Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 và Nghị định số 356/2025/NĐ-CP có hiệu lực, Nghị định số 13/2023/NĐ-CP đã đặt nền tảng pháp lý ban đầu về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Hiện nay, khuôn khổ này tiếp tục được luật hóa và cụ thể hóa bởi Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 và Nghị định số 356/2025/NĐ-CP. Đối với quan hệ lao động, các quy định này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng vì dữ liệu của người lao động ngày càng được thu thập, lưu trữ và xử lý trong quá trình tuyển dụng, chấm công, giám sát, đánh giá hiệu suất, trả lương và quản lý kỷ luật lao động. Đây là cơ sở pháp lý chung để bước đầu kiểm soát việc xử lý dữ liệu lao động và bảo vệ quyền riêng tư của người lao động trong môi trường quản lý bằng công nghệ. Bên cạnh đó, Luật Trí tuệ nhân tạo năm 2025 cũng góp phần tạo nền tảng nguyên tắc cho việc kiểm soát việc sử dụng AI trong các lĩnh vực của đời sống xã hội, trong đó có quan hệ lao động. Các nguyên tắc như lấy con người làm trung tâm, bảo vệ quyền con người, bảo đảm công bằng, minh bạch, không phân biệt đối xử, trách nhiệm giải trình và duy trì sự kiểm soát phù hợp của con người có ý nghĩa định hướng quan trọng đối với quản lý lao động bằng thuật toán[29]. Mặc dù Luật Trí tuệ nhân tạo chưa thiết lập cơ chế chuyên biệt cho lĩnh vực lao động, các nguyên tắc này vẫn là cơ sở pháp lý quan trọng để tiếp tục cụ thể hóa trong pháp luật lao động, đặc biệt đối với các vấn đề như minh bạch thuật toán, quyền được giải thích, quyền yêu cầu con người xem xét lại quyết định tự động và trách nhiệm pháp lý khi hệ thống AI tham gia vào hoạt động quản lý lao động.

4.2. Những hạn chế, bất cập và khoảng trống pháp lý

Mặc dù pháp luật Việt Nam đã có những bước thích ứng ban đầu với bối cảnh chuyển đổi số, các quy định hiện hành vẫn chưa tạo lập được khuôn khổ pháp lý đầy đủ để điều chỉnh quản lý lao động bằng thuật toán. Những hạn chế này không chỉ xuất phát từ việc thiếu quy định cụ thể, mà còn phản ánh sự chưa tương thích giữa cấu trúc pháp luật lao động hiện hành, vốn chủ yếu dựa trên mô hình quản lý trực tiếp của con người, với bản chất gián tiếp, dữ liệu hóa và tự động hóa của quản lý lao động trong môi trường số. Các hạn chế, bất cập và khoảng trống pháp lý có thể được nhận diện trên các phương diện chủ yếu sau.

Thứ nhất, pháp luật lao động hiện hành vẫn còn hạn chế trong việc nhận diện quan hệ lao động trong môi trường số. Bộ luật Lao động năm 2019 đã có bước tiến quan trọng khi xác định hợp đồng lao động không phụ thuộc hoàn toàn vào tên gọi của hợp đồng, mà căn cứ vào bản chất quan hệ giữa các bên, bao gồm việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn lại[30]. Cách tiếp cận này tạo cơ sở để nhận diện các quan hệ lao động bị che giấu dưới hình thức hợp đồng dân sự, hợp đồng dịch vụ hoặc thỏa thuận hợp tác. Tuy nhiên, trong môi trường lao động nền tảng và quản lý lao động bằng thuật toán, yếu tố quản lý, điều hành, giám sát không nhất thiết được thực hiện trực tiếp bởi con người mà có thể được thực hiện gián tiếp thông qua phần mềm, nền tảng số, hệ thống chấm điểm, cơ chế phân phối công việc, khóa tài khoản hoặc điều chỉnh thu nhập. Pháp luật hiện hành chưa làm rõ liệu sự kiểm soát gián tiếp thông qua thuật toán có được xem là dấu hiệu của quyền quản lý lao động hay không. Hệ quả là người làm việc trên nền tảng số có thể rơi vào vùng trung gian pháp lý, khó xác định là người lao động hay lao động độc lập, từ đó ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận các quyền về tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động.

Thứ hai, pháp luật lao động chưa có cơ chế đầy đủ để kiểm soát quyền quản lý lao động bằng thuật toán và trí tuệ nhân tạo. Bộ luật Lao động năm 2019 đã đặt ra một số giới hạn chung đối với người sử dụng lao động, như nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động, nguyên tắc không phân biệt đối xử và các quy định về xử lý kỷ luật lao động[31]. Luật Trí tuệ nhân tạo năm 2025 cũng bước đầu đặt ra các nguyên tắc chung về lấy con người làm trung tâm, minh bạch, công bằng, không phân biệt đối xử và trách nhiệm giải trình. Tuy nhiên, các quy định này mới dừng ở mức nguyên tắc chung, chưa được cụ thể hóa thành các nghĩa vụ pháp lý chuyên biệt trong quan hệ lao động[32]. Pháp luật hiện hành chưa quy định rõ nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc thông báo cho người lao động biết khi sử dụng hệ thống thuật toán để phân công công việc, giám sát, đánh giá hiệu suất, xác định thu nhập, khen thưởng, xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt việc làm. Đồng thời, chưa có quy định cụ thể về quyền được giải thích, quyền phản đối, quyền yêu cầu con người xem xét lại đối với các quyết định quản lý được hỗ trợ hoặc thực hiện bởi hệ thống tự động. Khoảng trống này làm gia tăng nguy cơ người lao động chỉ tiếp nhận kết quả của quyết định mà không có khả năng kiểm chứng dữ liệu đầu vào, tiêu chí đánh giá, logic xử lý hoặc sai lệch của hệ thống.

Thứ ba, việc bảo vệ dữ liệu lao động và quyền riêng tư của người lao động vẫn chưa được điều chỉnh đầy đủ dưới góc độ pháp luật lao động. Pháp luật về dữ liệu và bảo vệ dữ liệu cá nhân đã tạo lập khung pháp lý chung về nguyên tắc xử lý dữ liệu, quyền của chủ thể dữ liệu và trách nhiệm của bên xử lý dữ liệu[33]. Đây là nền tảng quan trọng để bảo vệ người lao động trong môi trường số. Tuy nhiên, dữ liệu lao động có những đặc thù riêng vì được hình thành trong bối cảnh người lao động phụ thuộc vào người sử dụng lao động về kinh tế, tổ chức và cơ hội việc làm. Các loại dữ liệu như dữ liệu vị trí, dữ liệu thời gian làm việc, dữ liệu hiệu suất, dữ liệu thao tác trên thiết bị, dữ liệu hình ảnh, dữ liệu sinh trắc học và dữ liệu đánh giá hành vi lao động có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền riêng tư, danh dự, nhân phẩm, thu nhập và cơ hội nghề nghiệp của người lao động. Pháp luật hiện hành chưa có quy định chuyên biệt về phạm vi dữ liệu lao động được phép thu thập, thời hạn lưu trữ, giới hạn sử dụng, chia sẻ dữ liệu với bên thứ ba, cũng như cơ chế để người lao động truy cập, chỉnh sửa, phản đối hoặc yêu cầu hạn chế xử lý dữ liệu trong quan hệ lao động. Hệ quả là ranh giới giữa quản lý hợp pháp và giám sát quá mức chưa được xác định rõ, làm tăng nguy cơ người lao động bị theo dõi liên tục trong và ngoài thời gian làm việc.

Thứ tư, pháp luật về hợp đồng lao động điện tử tuy đã có bước phát triển mới nhưng vẫn chưa xử lý đầy đủ các rủi ro gắn với quản lý lao động bằng thuật toán. Nghị định số 337/2025/NĐ-CP về hợp đồng lao động điện tử đã ghi nhận giá trị pháp lý của hợp đồng lao động điện tử, thiết lập cơ chế định danh hợp đồng lao động điện tử, tài khoản truy cập, kết nối với Nền tảng hợp đồng lao động điện tử và quản lý, khai thác dữ liệu hợp đồng lao động điện tử[34]. Đây là bước tiến quan trọng trong việc hiện đại hóa phương thức giao kết và quản lý quan hệ lao động. Tuy nhiên, các quy định hiện hành chủ yếu tập trung vào hình thức, điều kiện giao kết, giá trị pháp lý, quản lý dữ liệu hợp đồng và vận hành nền tảng, trong khi chưa đặt ra yêu cầu cụ thể về minh bạch nội dung các điều khoản liên quan đến giám sát điện tử, thu thập dữ liệu, đánh giá hiệu suất bằng thuật toán hoặc sử dụng AI trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Trong thực tiễn, nếu hợp đồng lao động điện tử chỉ bảo đảm tính hợp lệ về hình thức mà không kiểm soát các điều khoản bất lợi hoặc thiếu minh bạch về công nghệ quản lý, người lao động vẫn có thể ở vị thế yếu khi giao kết và thực hiện hợp đồng. Vì vậy, minh bạch về hình thức điện tử chưa đồng nghĩa với công bằng thực chất trong quan hệ lao động số.

Thứ năm, pháp luật hiện hành chưa phân bổ rõ trách nhiệm pháp lý trong mô hình quản lý lao động có sự tham gia của nhiều chủ thể công nghệ. Trong quan hệ lao động truyền thống, trách nhiệm pháp lý thường được xác định chủ yếu giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, trong quản lý lao động bằng thuật toán, quá trình ra quyết định có thể có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau, bao gồm người sử dụng lao động, doanh nghiệp nền tảng, nhà cung cấp phần mềm quản trị nhân sự, nhà phát triển thuật toán, đơn vị xử lý dữ liệu và các chủ thể cung cấp hạ tầng kỹ thuật. Khi quyết định tự động gây thiệt hại cho người lao động, dẫn đến phân biệt đối xử, đánh giá sai hiệu suất, giảm thu nhập, xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt việc làm không có căn cứ, việc xác định chủ thể chịu trách nhiệm có thể trở nên phức tạp. Pháp luật lao động hiện hành chưa có cơ chế phân định rõ trách nhiệm giữa chủ thể sử dụng hệ thống, chủ thể vận hành nền tảng và chủ thể cung cấp công nghệ. Khoảng trống này có thể dẫn đến tình trạng phân tán hoặc né tránh trách nhiệm, trong khi người lao động gặp khó khăn trong việc xác định đối tượng khiếu nại, khởi kiện hoặc yêu cầu bồi thường.

Những hạn chế nêu trên cho thấy vấn đề đặt ra không chỉ là bổ sung một số quy định đơn lẻ về công nghệ trong quan hệ lao động, mà là xây dựng cơ chế kiểm soát pháp lý đối với việc thực hiện quyền quản lý lao động thông qua dữ liệu, nền tảng số, thuật toán và trí tuệ nhân tạo. Việc hoàn thiện pháp luật cần bảo đảm mối liên hệ trực tiếp giữa các khoảng trống đã được nhận diện với các giải pháp lập pháp cụ thể, từ hướng dẫn thi hành trong ngắn hạn đến sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động trong trung và dài hạn.

5. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật

Việc hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động bằng thuật toán cần thiết lập cơ chế kiểm soát rủi ro dựa trên các nguyên tắc hợp pháp, minh bạch, cần thiết, tương xứng, không phân biệt đối xử, có sự giám sát của con người và có trách nhiệm giải trình. Cách tiếp cận này vừa bảo đảm quyền quản lý hợp pháp của người sử dụng lao động, vừa đặt ra giới hạn pháp lý cần thiết để bảo vệ người lao động trước nguy cơ giám sát quá mức, thiên lệch thuật toán và suy giảm khả năng tự bảo vệ quyền lợi trong môi trường số.

- Hoàn thiện văn bản hướng dẫn và tăng cường minh bạch trong thực hiện hợp đồng lao động điện tử

Trước hết, cần ưu tiên hoàn thiện việc hướng dẫn, tổ chức thực hiện và bảo đảm tính minh bạch trong giao kết, thực hiện hợp đồng lao động điện tử theo Nghị định số 337/2025/NĐ-CP và Thông tư số 08/2026/TT-BNV[35].

Đối với Thông tư số 08/2026/TT-BNV quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 337/2025/NĐ-CP, cần đặc biệt chú trọng các nội dung về định danh hợp đồng lao động điện tử, tài khoản truy cập, kết nối với nền tảng hợp đồng lao động điện tử cũng như quản lý, khai thác và sử dụng dữ liệu hợp đồng lao động điện tử. Các nội dung này cần được tiếp cận không chỉ như yêu cầu kỹ thuật của giao kết hợp đồng lao động điện tử, mà còn như cơ chế bảo đảm minh bạch, khả năng tra cứu, xác minh và kiểm soát dữ liệu của người lao động trong quá trình giao kết và thực hiện quan hệ lao động trên môi trường số. Bên cạnh đó, mẫu hợp đồng lao động điện tử hoặc hướng dẫn về nội dung hợp đồng lao động điện tử cần bổ sung yêu cầu minh bạch đối với các điều khoản liên quan đến thu thập dữ liệu, giám sát điện tử, đánh giá hiệu suất bằng thuật toán, sử dụng hệ thống AI trong phân công công việc, trả lương, khen thưởng, xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt việc làm. Người lao động cần được thông báo rõ về loại dữ liệu được thu thập, mục đích xử lý, phạm vi sử dụng, thời hạn lưu trữ, chủ thể được tiếp cận dữ liệu và cơ chế khiếu nại khi dữ liệu hoặc quyết định tự động ảnh hưởng bất lợi đến quyền, lợi ích của họ. Trong giai đoạn này, cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thể tiếp tục ban hành văn bản hướng dẫn nghiệp vụ, mẫu điều khoản tham khảo hoặc tài liệu hướng dẫn kỹ thuật để bảo đảm tính linh hoạt và khả thi trong tổ chức thực hiện.

- Bổ sung quy định về quản lý lao động bằng thuật toán trong văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động

Cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hoặc ban hành văn bản hướng dẫn chuyên đề về quản lý lao động bằng công nghệ, dữ liệu, thuật toán và trí tuệ nhân tạo[36]. Nội dung sửa đổi theo hướng ghi nhận nguyên tắc người sử dụng lao động chỉ được thu thập và xử lý dữ liệu lao động trong phạm vi cần thiết, hợp pháp, đúng mục đích, tương xứng với yêu cầu quản lý lao động và không xâm phạm danh dự, nhân phẩm, quyền riêng tư của người lao động. Văn bản hướng dẫn cũng cần quy định nghĩa vụ minh bạch thuật toán trong quan hệ lao động. Theo đó, khi sử dụng hệ thống thuật toán hoặc AI để hỗ trợ hoặc thực hiện các quyết định có ảnh hưởng đáng kể đến người lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết về việc sử dụng hệ thống đó, mục đích sử dụng, loại dữ liệu đầu vào, tiêu chí đánh giá chủ yếu và hậu quả pháp lý hoặc thực tế có thể phát sinh từ quyết định[37]. Đối với các quyết định liên quan đến tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá hiệu suất, xác định thu nhập, kỷ luật lao động hoặc chấm dứt việc làm, cần ghi nhận quyền của người lao động được yêu cầu giải thích, phản đối và yêu cầu con người xem xét lại quyết định được hỗ trợ hoặc thực hiện bởi hệ thống tự động. Ngoài ra, cơ chế kiểm soát việc xử lý dữ liệu lao động, đặc biệt đối với dữ liệu vị trí, dữ liệu sinh trắc học, dữ liệu hiệu suất, dữ liệu hành vi lao động và dữ liệu phát sinh từ hoạt động giám sát điện tử cũng cần được quy định rõ ràng[38]. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần phối hợp với cơ quan quản lý dữ liệu cá nhân và cơ quan quản lý trí tuệ nhân tạo để xây dựng tiêu chuẩn kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm đối với hành vi giám sát quá mức, sử dụng dữ liệu sai mục đích hoặc áp dụng thuật toán có khả năng tạo ra phân biệt đối xử trong quan hệ lao động.

- Sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động theo hướng kiểm soát quyền quản lý lao động bằng công nghệ

Trong dài hạn, cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng ghi nhận rõ hơn các dấu hiệu nhận diện quan hệ lao động trong môi trường số. Tiêu chí “sự quản lý, điều hành, giám sát” tại khoản 1 Điều 3 và Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 cần được sửa đổi theo hướng không chỉ là sự chỉ đạo trực tiếp của con người, mà còn bao gồm sự kiểm soát gián tiếp thông qua nền tảng số, thuật toán, hệ thống chấm điểm, cơ chế phân phối công việc, kiểm soát tài khoản, điều chỉnh thu nhập hoặc các công cụ kỹ thuật khác có khả năng chi phối quá trình lao động. Cách tiếp cận này sẽ góp phần hạn chế tình trạng che giấu quan hệ lao động dưới hình thức hợp đồng dân sự, hợp đồng dịch vụ hoặc quan hệ hợp tác trên nền tảng số.

Bộ luật Lao động cũng cần bổ sung nguyên tắc kiểm soát quyền quản lý lao động bằng công nghệ. Theo đó, quyền quản lý của người sử dụng lao động trong môi trường số phải được thực hiện trên cơ sở hợp pháp, minh bạch, cần thiết, tương xứng, không phân biệt đối xử, tôn trọng quyền riêng tư và có trách nhiệm giải trình. Các quyết định quản lý lao động có ảnh hưởng đáng kể đến việc làm, thu nhập, cơ hội nghề nghiệp, kỷ luật lao động hoặc chấm dứt quan hệ lao động không nên được thực hiện hoàn toàn bởi hệ thống tự động mà không có cơ chế xem xét phù hợp của con người. Đồng thời, cần nghiên cứu bổ sung quyền thủ tục của người lao động trong môi trường quản lý bằng thuật toán, bao gồm quyền được biết về việc sử dụng hệ thống thuật toán hoặc AI, quyền được giải thích về cơ sở của quyết định tự động, quyền phản đối quyết định bất lợi, quyền yêu cầu con người xem xét lại và quyền yêu cầu bồi thường khi quyết định tự động gây thiệt hại trái pháp luật[39]. Việc ghi nhận các quyền này sẽ giúp cân bằng lại bất cân xứng thông tin và bất cân xứng quyền lực trong quan hệ lao động số.

- Một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và thí điểm

Trước hết, có thể nghiên cứu cơ chế kiểm toán thuật toán trong lĩnh vực lao động đối với các hệ thống có khả năng ảnh hưởng đáng kể đến quyền và lợi ích của người lao động. Việc kiểm toán này không nhất thiết phải công khai toàn bộ mã nguồn hoặc bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, nhưng cần bảo đảm khả năng đánh giá rủi ro thiên lệch, phân biệt đối xử, sai lệch dữ liệu và mức độ tuân thủ các nguyên tắc minh bạch, công bằng, trách nhiệm giải trình.

Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động trực tuyến cũng cần được nghiên cứu, xây dựng và thí điểm phù hợp với các quan hệ lao động phát sinh trên nền tảng số. Khi việc giao kết, quản lý và chấm dứt quan hệ lao động ngày càng được thực hiện bằng phương tiện điện tử, cơ chế tiếp nhận khiếu nại, cung cấp chứng cứ điện tử, hòa giải và giải quyết tranh chấp cũng cần được số hóa tương ứng để bảo đảm người lao động có khả năng tiếp cận công lý một cách thuận lợi.

Các vấn đề như hợp đồng thông minh trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội linh hoạt cho lao động nền tảng và cơ chế phân bổ trách nhiệm giữa người sử dụng lao động, nền tảng số và nhà cung cấp công nghệ cần được tiếp tục nghiên cứu trên cơ sở đánh giá tác động thực tiễn. Ở giai đoạn hiện nay, các nội dung này chưa phù hợp để thể chế hóa thành các quy phạm pháp luật mà nên được đặt trong lộ trình thử nghiệm chính sách, tổng kết thực tiễn và hoàn thiện từng bước.

6. Kết luận

Chuyển đổi số trong quản lý lao động không chỉ làm thay đổi công cụ quản trị nhân sự, mà còn làm thay đổi phương thức thực hiện quyền quản lý lao động trong quan hệ lao động. Khi các hoạt động phân công công việc, giám sát, đánh giá hiệu suất, xác định thu nhập, xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt việc làm ngày càng được thực hiện thông qua dữ liệu, nền tảng số, thuật toán và trí tuệ nhân tạo, pháp luật lao động cần nhận diện rõ hơn sự dịch chuyển từ kiểm soát trực tiếp của con người sang kiểm soát gián tiếp bằng công nghệ. Sự dịch chuyển này làm phát sinh các vấn đề pháp lý mới, đặc biệt là giới hạn quyền quản lý lao động bằng thuật toán, bất cân xứng thông tin, bảo vệ dữ liệu lao động, quyền được giải thích và trách nhiệm pháp lý trong mô hình quản lý đa chủ thể.

Pháp luật Việt Nam đã có một số bước thích ứng bước đầu thông qua Bộ luật Lao động năm 2019, các quy định về quản lý lao động điện tử, hợp đồng lao động điện tử, dữ liệu, bảo vệ dữ liệu cá nhân và trí tuệ nhân tạo. Tuy nhiên, các quy định hiện hành vẫn chưa tạo lập được khuôn khổ chuyên biệt để kiểm soát quản lý lao động bằng thuật toán trong quan hệ lao động. Vì vậy, việc hoàn thiện pháp luật cần được triển khai theo lộ trình phù hợp, từ hướng dẫn thi hành trong ngắn hạn, bổ sung quy định trong các văn bản dưới luật ở trung hạn, đến sửa đổi Bộ luật Lao động trong dài hạn. Trọng tâm của quá trình này là bảo đảm cân bằng giữa quyền quản lý hợp pháp của người sử dụng lao động và yêu cầu bảo vệ người lao động trước các rủi ro của quản lý lao động bằng dữ liệu, nền tảng số, thuật toán và trí tuệ nhân tạo.

Tài liệu tham khảo

I. Luật

1. Bộ luật lao động năm 2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019.

2. Luật Dữ liệu số 60/2024/QH15 ngày 30 tháng 11 năm 2024.

3. Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15 ngày 26 tháng 06 năm 2025

4. Luật Trí tuệ nhân tạo số 134/2025/QH15 ngày 10 tháng 12 năm 2025.

II. Văn bản dưới luật và văn bản hướng dẫn

5. Nghị định số 13/2023/NĐ-CP ngày 17 tháng 4 năm 2023 của Chính phủ về bảo vệ dữ liệu cá nhân.

6. Nghị định số 337/2025/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2025 của Chính phủ quy định về hợp đồng lao động điện tử

7. Nghị định số 356/2025/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2025 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân.

8. Thông tư số 08/2026/TT-BNV ngày 15 tháng 5 năm 2026 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 337/2025/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2025 của Chính phủ quy định về hợp đồng lao động điện tử.

III. Văn bản, khuyến nghị và tài liệu chính sách quốc tế

9. European Commission, ETHICS GUIDELINES FOR TRUSTWORTHY AI, Brussels (2019).

10. European Parliament, THE IMPACT OF THE USE OF NEW TECHNOLOGIES ON THE LABOUR MARKET AND THE WORKING CONDITIONS OF WORKERS, Brussels (2020).

11. International Labour Organization, WORKING FROM HOME: FROM INVISIBILITY TO DECENT WORK, Geneva (2021).

12. International Labour Organization, WORLD EMPLOYMENT AND SOCIAL OUTLOOK 2021: THE ROLE OF DIGITAL LABOUR PLATFORMS IN TRANSFORMING THE WORLD OF WORK, Geneva (2021).

13. OECD, GOING DIGITAL: SHAPING POLICIES, IMPROVING LIVES, OECD Publishing, Paris (2019).

14. OECD, RECOMMENDATION OF THE COUNCIL ON ARTIFICIAL INTELLIGENCE, OECD/LEGAL/0449 (2019).

15. OECD, TOOLS FOR TRUSTWORTHY AI: AI RISK AND IMPACT ASSESSMENT, OECD Digital Economy Papers No. 344 (2023).

16. World Bank, WORLD DEVELOPMENT REPORT 2021: DATA FOR BETTER LIVES, World Bank, Washington, DC (2021).

IV. Công trình nghiên cứu, sách, bài báo khoa học và báo cáo chuyên môn

17. De Stefano, Valerio, THE RISE OF THE “JUST-IN-TIME WORKFORCE”: ON-DEMAND WORK, CROWDWORK AND LABOUR PROTECTION IN THE GIG-ECONOMY, International Labour Office, Geneva (2016).

18. Kellogg, Karen C., Valentine, Melissa A. & Christin, Angèle, Algorithms at Work: The New Contested Terrain of Control, Academy of Management Annals, 14(1), 366-410 (2020).

19. Trần Thị Thúy & Đỗ Thị Dung đồng chủ biên, BÌNH LUẬN NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội (2021).

21. McKinsey & Company, UNLOCKING SUCCESS IN DIGITAL TRANSFORMATIONS, McKinsey & Company (2018).

22. Möhlmann, Mareike & Zalmanson, Lior, Hands on the Wheel: Navigating Algorithmic Management and Uber Drivers’ Autonomy, Proceedings of the International Conference on Information Systems - ICIS (2017).

23. Nguyễn Thành Nam, Phát triển trí tuệ nhân tạo trong quản trị nguồn nhân lực, Tạp chí Công Thương (2025), truy cập tại: https://tapchicongthuong.vn/phat-trien-tri-tue-nhan-tao-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc-138207.htm, truy cập ngày 13 tháng 6 năm 2026.

24. Pasquale, Frank, THE BLACK BOX SOCIETY: THE SECRET ALGORITHMS THAT CONTROL MONEY AND INFORMATION, Harvard University Press (2015).

25. Wachter, Sandra, Mittelstadt, Brent & Floridi, Luciano, Why a Right to Explanation of Automated Decision-Making Does Not Exist in the General Data Protection Regulation, International Data Privacy Law, 7(2), 76-99 (2017).

26. Wood, Alex J., Algorithmic Management: From Technology to Politics and Theory, Weizenbaum Journal of the Digital Society (2024).

* TS, Khoa Luật và Lý luận chính trị, Trường Đại học Thuỷ lợi. Email: phanthithanhhuyen@tlu.edu.vn, ngày duyệt đăng 29/06/2026.

[1] OECD (2019), Chuyển đổi số: Định hình chính sách, cải thiện cuộc sống (Going Digital: Shaping Policies, Improving Lives), Paris: OECD Publishing

[2] Ngân hàng Thế giới (2021), Báo cáo Phát triển Thế giới 2021: Dữ liệu vì cuộc sống tốt đẹp hơn (World Development Report 2021: Data for Better Lives), Washington, DC: Ngân hàng Thế giới

[3] McKinsey & Company, Unlocking Success in Digital Transformations, McKinsey & Company (2018).

[4] Alex J. Wood, Algorithmic Management: From Technology to Politics and Theory, Weizenbaum Journal of the Digital Society (2024).

[5] Karen C. Kellogg, Melissa A. Valentine & Angèle Christin, Algorithms at Work: The New Contested Terrain of Control, Academy of Management Annals, 14(1), 366-410 (2020).

[6] Nguyễn Thành Nam, “Phát triển trí tuệ nhân tạo trong quản trị nguồn nhân lực”, Tạp chí Công Thương (2025), truy cập tại: https://tapchicongthuong.vn/phat-trien-tri-tue-nhan-tao-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc-138207.htm, truy cập ngày 13 tháng 6 năm 2026.

[7] VALERIO DE STEFANO, THE RISE OF THE “JUST-IN-TIME WORKFORCE”: ON-DEMAND WORK, CROWDWORK AND LABOUR PROTECTION IN THE GIG-ECONOMY, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA (2016).

[8] Kellogg, Valentine & Christin, tlđd, chú thích 5.

[9] FRANK PASQUALE, THE BLACK BOX SOCIETY: THE SECRET ALGORITHMS THAT CONTROL MONEY AND INFORMATION, HARVARD UNIVERSITY PRESS (2015).

[10] Kellogg, Valentine & Christin, tlđd, chú thích 5.

[11] Möhlmann, M. & Zalmanson, L. (2017), “Hands on the Wheel: Navigating Algorithmic Management and Uber Drivers' Autonomy”, ICIS.

[12] Kellogg, Valentine & Christin, tlđd, chú thích 5.

[13] Kellogg, Valentine & Christin, tlđd, chú thích 5; European Parliament, The Impact of the Use of New Technologies on the Labour Market and the Working Conditions of Workers, Brussels (2020).

[14] Möhlmann & Zalmanson, tlđd, chú thích 11.

[15] Kellogg, Valentine & Christin, tlđd, chú thích 5.

[16] Pasquale, tlđd, chú thích 9.

[17] European Commission, Ethics Guidelines for Trustworthy AI, Brussels (2019).

[18] International Labour Organization, World Employment and Social Outlook 2021: The Role of Digital Labour Platforms in Transforming the World of Work, Geneva (2021).

[19] De Stefano, tlđd, chú thích 7.

[20] Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019, Điều 13.

[21] Trần Thị Thúy Lâm, Đỗ Thị Dung đồng chủ biên, Bình luận những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội, tr. 52 (2021).

[22] Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, khoản 1 Điều 3.

[23] Nghị định số 337/2025/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2025 của Chính phủ quy định về hợp đồng lao động điện tử, khoản 1 Điều 3.

[24] Nghị định số 337/2025/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2025 của Chính phủ quy định về hợp đồng lao động điện tử, Điều 6.

[25] Nghị định số 337/2025/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2025 của Chính phủ quy định về hợp đồng lao động điện tử, khoản 5 Điều 3, khoản 4 Điều 6.

[26] Nghị định số 337/2025/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2025 của Chính phủ quy định về hợp đồng lao động điện tử, Điều 10, Điều 14 và Điều 15.

[27] Luật Dữ liệu số 60/2024/QH15 ngày 30 tháng 11 năm 2024, Điều 5.

[28] Nghị định số 13/2023/NĐ-CP ngày 17 tháng 4 năm 2023 của Chính phủ về bảo vệ dữ liệu cá nhân, Điều 9, Điều 11; Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15 ngày 26 tháng 6 năm 2025, Điều 4, Điều 37; Nghị định số 356/2025/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2025 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân, Điều 1.

[29] Luật Trí tuệ nhân tạo số 134/2025/QH15 ngày 10 tháng 12 năm 2025, Điều 4.

[30] Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019, Điều 13.

[31] Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019, Điều 8, Điều 122 đến Điều 128.

[32] Luật Trí tuệ nhân tạo số 134/2025/QH15 ngày 10 tháng 12 năm 2025, Điều 4.

[33] Luật Dữ liệu số 60/2024/QH15 ngày 30 tháng 11 năm 2024, Điều 5.

[34] Nghị định số 337/2025/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2025 của Chính phủ quy định về hợp đồng lao động điện tử, khoản 1, khoản 5 Điều 3, Điều 6, Điều 10, Điều 14 và Điều 15.

[35] Thông tư số 08/2026/TT-BNV ngày 15 tháng 5 năm 2026 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 337/2025/NĐ-CP ngày 24 tháng 12 năm 2025 của Chính phủ quy định về hợp đồng lao động điện tử.

[36] Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

[37] Luật Trí tuệ nhân tạo số 134/2025/QH15 ngày 10 tháng 12 năm 2025, Điều 4.

[38] Luật Dữ liệu số 60/2024/QH15 ngày 30 tháng 11 năm 2024, Điều 5.

[39] Sandra Wachter, Brent Mittelstadt & Luciano Floridi, Why a Right to Explanation of Automated Decision-Making Does Not Exist in the General Data Protection Regulation, International Data Privacy Law, 7(2), 76-99 (2017).