Tóm tắt: Tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) ra đời trên cơ sở thực hiện quyền tự do hiệp hội của NLĐ – một trong những tiêu chuẩn lao động lao động quốc tế cốt lõi và phổ quát. Hoàn thiện khung khổ pháp luật cho sự ra đời và vận hành của tổ chức này chính thúc đẩy và đảm bảo thực chất một trong những quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Bài viết tập trung làm rõ quy định về tổ chức đại diện NLĐ dưới góc độ tiêu chuẩn lao động quốc tế làm cơ sở cho những đề xuất hoàn thiện pháp luật Việt Nam, đáp ứng yêu cầu hội nhập và hợp tác quốc tế.

Từ khóa: Tổ chức đại diện người lao động; Tiêu chuẩn lao động quốc tế; pháp luật lao động.

Abstract: Laborers’ representative organization is established based on the implementation of their freedom of association - one of the core and universal international labor standards. The completion of the legal framework for the establishment and operation of this organization promotes and ensures one of the fundamental rights of laborers in the workplace according to the 1998 Declaration of the International Labor Organization (ILO). The article focuses on clarifying the provisions of representative organization of laborers based on international labor standards as the basis for improvements to meet the requirements of international integration and cooperation.

Keywords: Representative organization of laborers; International labor standards; Labor law.

1. Tổ chức đại diện người lao động trong tiêu chuẩn lao động quốc tế

Để đảm bảo cạnh tranh công bằng, hoà bình thế giới, công bằng xã hội, tạo điều kiện lồng ghép các vấn đề xã hội và nhân văn vào trong các mục tiêu phát triển, góp phần thúc đẩy sự dịch chuyển lao động trên phạm vi toàn cầu, các tiêu chuẩn lao động quốc tế đã hình thành và được sự ghi nhận rộng rãi của cộng đồng quốc tế[2]. Theo R. Blanpain và C. Engels, chúng được xem là các nguyên tắc pháp lý được thiết lập ở cấp quốc tế …[3] và việc tuân chúng được coi là “giấy thông hành” cho xuất và nhập khẩu hàng hóa ở các quốc gia vào các thị trường lớn như Châu Âu, Châu Mỹ... Ngày 18 tháng 6 năm 1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc, trong đó khẳng định Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể là một trong những tiêu chuẩn lao động quốc tế cốt lõi và phổ quát.

Tổ chức đại diện người lao động được lập ra để bảo vệ cho người lao động. Đây là vấn đề quan tâm điều chỉnh hàng đầu của các công ước quốc tế liên quan đến quyền tự do hiệp hội như: Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị, năm 1966 (ICCPR) và Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội, văn hóa, năm 1966 (ICESCR) của Liên Hợp Quốc; Các công ước và khuyến nghị của ILO gồm: Công ước về tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức năm 1948 (Công ước số 87); Công ước về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể, năm 1949 (Công ước số 98); Khuyến nghị về cơ chế tham vấn và hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động tại nơi làm việc, năm 1952 (Khuyến nghị số 94); Công ước về việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho những đại diện NLĐ trong các cơ sở công nghiệp, năm 1971 (Công ước số 135); Khuyến nghị về việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện người lao động trong các cơ sở công nghiệp, năm 1971 (Khuyến nghị số 143); Công ước về Sự đại diện và Quan hệ cộng đồng năm 1981 (Công ước số 154); Công ước về thúc đẩy thương lượng tập thể, năm 1981 (Công ước số 154)… Dưới góc độ tiêu chuẩn lao động quốc tế, tổ chức đại diện NLĐ được đề cập chủ yếu ở các khía cạnh: Quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ; Quyền, trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ; Những đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ.

1.1. Quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện người lao động

Quyền tự do hiệp hội, quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ trước hết được ghi nhận là một trong những quyền cơ bản, vốn có của con người[4]. ICCPR nêu rõ, việc thực hiện quyền này không bị hạn chế, trừ trường hợp do pháp luật quy định và những hạn chế này là cần thiết trong một xã hội dân chủ, vì lợi ích an ninh quốc gia, an toàn và trật tự công cộng, để bảo vệ sức khoẻ của công chúng hoặc nhân cách, hoặc các quyền và tự do của những người khác. Điều này không ngăn cản việc hạn chế hợp pháp đối với những người trong các lực lượng vũ trang, cảnh sát. Tương tự như ICCPR, ICESCR một lần nữa khẳng định mọi người đều có quyền thành lập và gia nhập công đoàn do mình lựa chọn để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình với điều kiện tuân theo quy chế của tổ chức đó[5]. Quyền thành lập và gia nhập tổ chức của tất cả NLĐ tiếp tục được khẳng định tại Công ước số 87: "Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó". Theo đó, quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ được thể hiện rõ ở các yếu tố:

- “Người lao động…, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào”: Nghĩa là quyền này áp dụng bình đẳng với tất cả mọi người lao động. Theo giải thích của Ủy ban về Tự do hiệp hội, cụm từ “không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào” được hiểu tự do hiệp hội phải được bảo đảm không có sự phân biệt đối xử dựa trên bất cứ đặc điểm nào về nghề nghiệp, giới tính, màu da, chủng tộc, tín ngưỡng, quốc tịch, quan điểm chính trị.v.v., không chỉ người lao động làm việc trong khu vực tư nhân của nền kinh tế mà gồm cả công chức và người làm việc trong khu vực công nói chung[6]. Điểm lưu ý là Công ước số 87 cho phép trong trường hợp vì lợi ích chung của tổ chức, quyền tự do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn không áp dụng cho hai đối tượng: Lực lượng vũ trang và cảnh sát (ai là những người trong danh mục này cần phải được xác định nghiêm ngặt trong pháp luật quốc gia); Những nhân viên giữ cương vị quản lý (với điều kiện những người này có quyền thành lập tổ chức của riêng họ và danh mục này không nên định nghĩa quá rộng khiến cho các tổ chức đại diện NLĐ mất đi một số lượng đáng kể các thành viên tiềm năng).

- "Không phải xin phép trước": Theo Văn phòng lao động Quốc tế, nguyên tắc về tự do hiệp hội thông thường sẽ chỉ là những quy định trên giấy, không có hiệu lực thực tế, nếu NLĐ … bị yêu cầu phải được cho phép trước mới có thể được thành lập tổ chức[7]. Nghĩa là không có một sự ràng buộc pháp lý nào giữa việc NLĐ thành lập tổ chức đại diện của mình và sự đồng ý hay không đồng ý của cơ quan công quyền. Điều kiện duy nhất mà NLĐ phải tuân theo đó là “điều lệ của chính tổ chức đó”. Tuy nhiên, Ủy ban về Tự do hiệp hội cũng cho rằng, luật pháp quốc gia có thể có các quy định về điều kiện, thủ tục và thể thức thành lập tổ chức đại diện NLĐ nhằm bảo đảm hoạt động phù hợp của tổ chức, miễn là các quy định đó không phương hại đến các quyền được bảo đảm theo quy định của Công ước 87[8]. Vì vậy, nếu quy định của luật pháp quốc gia về trình tự, thủ tục liên quan đến điều lệ và việc thực hiện chức năng của tổ chức đại diện NLĐ không phương hại đến các quyền được đảm bảo theo quy định của Công ước số 87 thì quy định đó không trái với công ước.

- “Có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức”: Điều này mặc định rằng, việc thành lập tổ chức đại diện NLĐ có thể bằng những cách thức khác nhau, tự thành lập hay tham gia một tổ chức đã có sẵn.

- “Theo sự lựa chọn của mình”: Quyền thành lập tổ chức đại diện NLĐ phải trên cơ sở sự lựa chọn của chính NLĐ, ngụ ý khả năng có thể thành lập nhiều hơn một tổ chức của NLĐ trong một doanh nghiệp, nếu NLĐ lựa chọn như vậy[9].

Quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ cũng được ghi nhận thuộc về các đối tượng lao động đặc thù. Cụ thể: Lao động di trú có quyền tham gia công đoàn và thừa hưởng những lợi ích về thoả ước lao động tập thể với điều kiện NLĐ di trú phải được phép cư trú hợp pháp trên lãnh thổ của quốc gia sở tại[10]; Lao động trẻ em, lao động nữ được bảo vệ các quyền của họ, bao gồm quyền tự do hiệp hội và tham gia vào tổ chức đại diện NLĐ...[11]. Ngoài ra, các văn bản pháp lý quốc tế của ILO liên quan đến tự do hiệp hội cũng xác định nghĩa vụ của các quốc gia, dù không tham gia, phê chuẩn những công ước này nhưng ít nhất cũng phải đảm bảo cho tất cả mọi NLĐ quyền thành lập, gia nhập các tổ chức đại diện của họ.

1.2. Quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động

Trong tiêu chuẩn lao động quốc tế, có bốn nhóm quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ được đề cập rõ nét nhất, bao gồm: (1) Quyền độc lập trong tổ chức và hoạt động, (2) Quyền và trách nhiệm đại diện, bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của người lao động (3) Quyền tổ chức và thương lượng tập thể; (4) Quyền liên kết của tổ chức đại diện NLĐ.

- Quyền độc lập trong tổ chức và hoạt động

Quyền độc lập trong tổ chức và hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ được quy định tại Công ước số 87[12]. Theo đó, quyền này được đề cập chủ yếu trong mối quan hệ với nhà nước và ở các khía cạnh: Quyền tự chủ trong việc ban hành điều lệ và các nguyên tắc tổ chức hoạt động; Tự do bầu người đại diện; Quyền tiến hành các hoạt động quản trị của tổ chức; Tự do trong xây dựng và thực hiện các hoạt động công đoàn. Công ước 87 cũng đồng thời nghiên cấm mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế hoặc cản trở việc thực hiện quyền độc lập về tổ chức và hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ.

- Quyền và trách nhiệm đại diện, bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của NLĐ

Quyền và trách nhiệm cơ bản, quan trọng nhất của tổ chức đại diện NLĐ được ghi nhận dưới góc độ tiêu chuẩn lao động quốc tế là “thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội” của NLĐ[13]. Quyền này được cụ thể hóa trong Công ước số 154 của ILO. Cùng với việc nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức đại diện NLĐ trong việc bảo vệ và đại diện cho quyền lợi của NLĐ, Công ước số 154 đồng thời quy định tổ chức đại diện NLĐ có quyền và trách nhiệm đại diện, bảo vệ quyền và quyền lợi của NLĐ trong các cuộc đàm phán, tương tác với NSDLĐ và chính phủ một cách trung thực, hiệu quả, chuyên nghiệp.

- Quyền tổ chức và thương lượng tập thể

Quyền tổ chức và thương lượng tập thể của tổ chức đại diện NLĐ được đề cập đến trong Công ước số 98 như một nguyên tắc cơ bản: "…khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sự dụng lao động với một bên là các tổ chức của người lao động, nhằm quy định những điều khoản và điều kiện về sử dụng lao động bằng thỏa ước tập thể"[14]. Trên cơ sở đó, quyền của tổ chức đại diện NLĐ tham gia vào các cuộc đàm phán tập thể về điều kiện làm việc và quyền lợi của NLĐ được quy định một cách rõ ràng, cụ thể tại Công ước số 154 của ILO. Đó vừa là quyền vừa là trách nhiệm, đồng thời cũng là một hoạt động cơ bản của tổ chức đại diện NLĐ nhằm hướng tới tiếng nói chung với người sử dụng lao động (NSDLĐ) và các tổ chức của họ về các vấn đề trong quan hệ lao động. Tổ chức đại diện NLĐ cần phải độc lập và phải đảm bảo tính đại diện cho lợi ích và nhu cầu đích thực của đoàn viên, hội viên của tổ chức mình. Hoạt động này được đảm bảo đến mức "nếu cần thiết phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến quyền trên".

- Quyền liên kết của tổ chức đại diện NLĐ

Quyền liên kết của tổ chức đại diện NLĐ được đề cập đến dưới góc độ tiêu chuẩn lao động quốc tế với tư cách là một quyền hợp pháp phải được tôn trọng và thực thi. Công ước 87 Điều 5 quy định: "Các tổ chức của NLĐ ... có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập các tổ chức quốc tế của NLĐ và NSDLĐ". Liên đoàn hay tổng liên đoàn là một chủ thể có tính liên kết cao với những công đoàn con. Việc công ước ghi nhận quyền này làm đòn bẩy cho sự kết hợp rộng lớn hơn, cùng với đó là sự mạnh lên về tiếng nói pháp lý nhằm khẳng định vị thế của tổ chức đại diện NLĐ, đồng thời thể hiện quyền tự do hiệp hội ở đây được tạo điều kiện theo một cơ chế khá thoáng, đảm bảo tính kết hợp và hội nhập. Tuy nhiên, quyền liên kết này theo tinh thần Công ước 87 không phải là liên kết tuyệt đối, có nghĩa là chỉ được thực hiện trong phạm vi "gia nhập các tổ chức quốc tế của người lao động".

1.3. Đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động

- Đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ trước sự can thiệp của NSDLĐ

Trong thực tiễn quan hệ lao động, sự can thiệp từ phía NSDLĐ vào hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ là khá phổ biến. Do vậy, tiêu chuẩn lao động quốc tế khá chú trọng hạn chế tình trạng này. Theo Công ước số 98 Điều 2: "Các tổ chức của NLĐ và của NSDLĐ phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi của những phái viên hay thành viên của mỗi bên để can thiệp vào việc tổ chức điều hành và quản lý nội bộ của phía bên kia". Quy định này đặt sự cân bằng giữa tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ về quyền "được hưởng sự bảo vệ thích đáng" chống mọi hành vi can thiệp của mỗi bên vào tổ chức và hoạt động của nhau. Điều này cho thấy, việc đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ luôn có giới hạn trong phạm vi đảm bảo cân bằng về quyền lợi giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Những hành vi được coi là can thiệp vào nội bộ theo định nghĩa của Công ước số 98là những hành vi “với ý đồ đặt các tổ chức [đại diện NLĐ] dưới sự điều tiết của NSDLĐ hay những tổ chức của NSDLĐ”[15]. Những hành vi này có thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức đa dạng khác nhau như: can thiệp vào quá trình xây dựng và thông qua điều lệ công đoàn; quá trình đề cử, bầu cử cán bộ công đoàn[16]; mua chuộc người lao động bằng những quyền lợi vật chất hoặc thăng tiến để người lao động từ bỏ, không tham gia công đoàn, hoặc để tạo ra những công đoàn “giả tạo” mà thực chất không phải là tổ chức của NLĐ, do NLĐ và vì NLĐ[17].

- Đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ trước nguy cơ buộc phải giải tán, đình chỉ từ cơ quan công quyền

Trong thực tiễn, hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ còn có thể phải đối mặt với nguy cơ giải tán hoặc đình chỉ từ phía cơ quan công quyền. Giải tán hoặc đình chỉ được xem là hình thức nặng nề nhất của can thiệp và cản trở tự do liên kết, bao gồm cả giải tán bằng các biện pháp pháp lý hoặc bằng hành động thực tiễn. Chính vì vậy, dưới góc độ tiêu chuẩn lao động quốc tế, đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ trước nguy cơ buộc phải giải tán hoặc đình chỉ từ cơ quan công quyền rất được chú trọng. Điều 4, Công ước số 87 quy định:"Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động không thể bị bất cứ một cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ". Tính bảo đảm cho tổ chức đại diện NLĐ trước nguy cơ này thể hiện rõ nhất ở quy định "không có bất cứ cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ". Khi các cơ quan hành chính không nắm quyền giải tán hay đình chỉ, có nghĩa là hoạt động của tổ chức sẽ được đảm bảo, đồng thời đây cũng là cơ sở pháp lý để bảo vệ tổ chức nếu có bất kỳ xung đột nào xảy ra liên quan đến hoạt động của tổ chức với cơ quan công quyền. Công ước số 87 cũng đồng thời đưa ra những quy định cụ thể nhằm xác định trách nhiệm của các quốc gia thành viên công ước trong việc đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ trước nguy cơ buộc phải giải tán, đình chỉ từ cơ quan công quyền nói riêng, trước nguy cơ xâm hại quyền tự do hiệp hội của NLĐ nói chung[18].

- Bảo vệ đại diện NLĐ trước sự phân biệt đối xử vì lí do công đoàn

Thực tế, khi đại diện NLĐ thực hiện quyền và trách nhiệm của mình có thể làm giảm lợi ích của NSDLĐ dẫn đến nguy cơ nảy sinh phân biệt đối xử với đại diện NLĐ vì lý do công đoàn trên nhiều phương diện. Chính vì vậy, bảo vệ đại diện NLĐ, chống các hành vi phân biệt, đối xử chống công đoàn cũng là vấn đề rất được quan tâm trong tiêu chuẩn lao động quốc tế nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ. Điều 1 Công ước số 98 nhấn mạnh: "NLĐ phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng đối với mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ”. Đặc biệt, các công ước của ILO chú trọng chống phân biệt đối xử vì lí do công đoàn gây thiệt hại về lợi ích, việc làm cho các đại diện NLĐ như sa thải vin vào tư cách hoặc hoạt động công đoàn hay cung cấp việc làm với điều kiện là NLĐ đó không gia nhập công đoàn hoặc từ bỏ tư cách đoàn viên[19]. Chủ thể được bảo vệ theo cơ chế của công ước ở đây là "các đại diện", nghĩa là không phân biệt tổ chức hay cá nhân, miễn sao chủ thể đó hoạt động với tư cách là đại diện NLĐ. Điểm lưu ý là với cụm từ "bảo vệ hữu hiệu" đã phần nào nhấn mạnh rằng hoạt động của đại diện NLĐ không chỉ phải được bảo vệ bằng cơ chế luật pháp mà quan trọng hơn là sự bảo vệ bằng các hành động thực tiễn.

- Bảo vệ đại diện NLĐ khi có sự xung đột về quyền hạn

Theo cơ chế thành lập đại diện NLĐ, trong doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức đại diện NLĐ. Điều đó dẫn đến nguy cơ có thể xảy ra xung đột về quyền hạn giữa các tổ chức đại diện NLĐ. Điều 5 Công ước số 135 chỉ rõ: "Khi trong một doanh nghiệp có cả những đại diện công đoàn và những đại diện được bầu ra thì phải có những biện pháp thích hợp, mỗi khi cần thiết, để bảo đảm rằng sự có mặt của các đại diện được bầu ra không được dùng để làm suy yếu vị trí của các công đoàn hoặc của các đại diện của họ, và để khuyến khích sự hợp tác trong mọi vấn đề thích đáng giữa một bên là các đại diện được bầu và một bên là các công đoàn hữu quan và các đại diện của họ". Đây là một quy định pháp lý mang tính phòng ngừa cao. Điểm cần lưu ý ở quy định này là việc bảo vệ tổ chức đại diện NLĐ trước sự xung đột về thẩm quyền chỉ thực hiện "mỗi khi cần thiết’ và với mục đích là "khuyến khích sự hợp tác". Điều này có thể giúp dung hòa giữa công đoàn hữu quan và đại diện của NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động. Nhìn sâu hơn, có thể nói đây là một cách thức bảo vệ đại diện NLĐ.

- Đề cao và tôn trọng quyền hạn của tổ chức đại diện người lao động

Đề cao và tôn trọng quyền hạn của tổ chức đại diện NLĐ, đồng thời quy định trách nhiệm nhất định của các chủ thể liên quan là một trong những cách thức để tổ chức đại diện NLĐ chủ động trong việc tự bảo vệ, góp phần vào cơ chế đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ. Tiết 1 khoản 17 Khuyến nghị số 143 của ILO quy định: "Đại diện công đoàn không làm việc tại doanh nghiệp nhưng có đoàn viên công đoàn của mình làm việc tại đó cần được phép đi vào doanh nghiệp đó". Điều này góp phần mở rộng phạm vi thực hiện quyền của tổ chức đại diện NLĐ ra những phạm vi khác, doanh nghiệp khác trong giới hạn nắm bắt được kịp thời nhu cầu và các vấn đề của NLĐ, giải quyết nhanh chóng các bất cập, mâu thuẫn đang xảy ra trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, một số quy định khác của Khuyến nghị số 143 được xem như tạo “giấy phép” để đại diện NLĐ tiếp cận với tất cả các nơi làm việc trong doanh nghiệp, với giới quản lý, đại diện của giới quản lý trong phạm vi thực hiện quyền và trách nhiệm của mình mà không bị ngăn cản[20] và xác định trách nhiệm của giới chủ cần đảm bảo cho hoạt động công đoàn được diễn ra theo đúng pháp luật[21]. Như vậy, việc trao quyền cho đại diện NLĐvà quy định trách nhiệm của giới chủ cũng là một con đường hữu hiệu để bảo vệ cho đại diện NLĐ. Đó là cơ sở pháp lý để đại diện NLĐ có thể thực hiện quyền của mình mà không bị bất kỳ sự đe dọa nào từ phía NSDLĐ.

2. Một số vấn đề pháp lý đặt ra và đề xuất cho Việt Nam

2.1. Một số vấn đề pháp lý đặt ra

Bối cảnh hội nhập và thực thi các cam kết quốc tế về lao động đặt ra những thách thức không nhỏ cho Việt Nam trong việc hoàn thiện khung khổ pháp luật làm tiền đề cho các tổ chức đại diện NLĐ ra đời và hoạt động thuận lợi. Việt Nam đã và đang nỗ lực trong việc hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật liên quan để ghi nhận và đảm bảo thực thi triệt để hơn tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do hiệp hội. Với sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 2019, các quy định về tổ chức đại diện NLĐ đã được sửa đổi căn bản, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và tương đối phù hợp với thực tiễn Việt Nam, trong đó tôn trọng quyền tự do liên kết của NLĐ trong thành lập tổ chức đại diện của mình, bình đẳng với tổ chức công đoàn cơ sở trong việc đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, dưới góc độ đối sánh với tiêu chuẩn lao động quốc tế cho thấy hệ thống pháp luật Việt Nam về tổ chức đại diện NLĐ còn đặt ra một số vấn đề pháp lý sau đây:

- Chủ thể của quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện chưa được quy định thống nhất và đồng bộ cao trong hệ thống pháp luật Việt Nam và phạm vi chủ thể của quyền hẹp hơn so với tiêu chuẩn lao động quốc tế. Cụ thể, Luật Công đoàn quy định quyền thành lập, gia nhập công đoàn chỉ thuộc về NLĐ Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp[22], trong khi Bộ luật lao động 2019 ghi nhận này thuộc về “người lao động trong doanh nghiệp”[23], hàm ý bao gồm tất cả mọi đối tượng người lao động. Tuy nhiên, có thể thấy rằng quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ của lao động di trú là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam chưa thực sự được quy định minh bạch. Điều này có thể sẽ dẫn đến nhận thức về sự tuân thủ chưa đầy đủ yêu cầu về loại bỏ phân biệt đối xử trong tự do hiệp hội đối với NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam và phần nào ảnh hưởng đến việc mở rộng đối tượng đoàn viên của các tổ chức đại diện NLĐ, trong đó có tổ chức Công đoàn Việt Nam.

- Thiếu các thiết chế pháp lý cần thiết cho việc thực thi đầy đủ quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp. Bộ luật lao động năm 2019 đã có những quy định khung về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo ThS. Nguyễn Huy Hưng, nhiều quy định còn mang tính nguyên tắc khung, chưa được quy định chi tiết, gây khó khăn cho triển khai thực hiện[24]. Để tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp có thể ra đời và hoạt động, cần một thiết chế pháp lý trong đó quy định chi tiết, cụ thể các vấn đề: (i) Quy chế để tổ chức thành lập; (ii) Tổ chức và hoạt động như thế nào; (iii) Làm thế nào tổ chức tham gia được vào quan hệ lao động. Bộ luật lao động năm 2019 lại chưa có những quy định tạo nên thiết chế pháp lý này, trong đó nổi cộm lên vấn đề về tính chính danh của tổ chức đại diện và sự ổn định nguồn thu, kinh phí. Hai văn bản quy phạm pháp luật quan trọng giải quyết vấn đề chi tiết này là định và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về tổ chức đại diện NLĐ và Luật công đoàn sửa đổi tính đến tháng 9/2023 (sau gần ba năm Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực) lại chưa được ban hành theo kế hoạch. Chính vì vậy hiện nay Việt Nam vẫn chỉ tồn tại một chủ thể đại diện duy nhất cho NLĐ là tổ chức công đoàn ở doanh nghiệp. Sự chậm trễ này theo Nguyễn Hữu Chí không chỉ làm mất hiệu lực của quy định pháp luật lao động được đánh giá là mới, tiến bộ của Việt Nam trên con đường hội nhập và thực thi tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do hiệp hội[25] mà vô hình trung có thể làm hạn chế đến quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ và phương hại đến nghĩa vụ đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ theo yêu cầu của Công ước số 87. Bởi vì, Văn phòng Lao động Quốc tế cho rằng: “Bất cứ sự trì hoãn nào gây ra bởi cơ quan có thẩm quyền trong việc đăng ký công đoàn đều cấu thành sự vi phạm Điều 2 của Công ước số 87”[26]. Việc chỉ có duy nhất một tổ chức đại diện NLĐ là công đoàn cơ sở doanh nghiệp cũng sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất lượng thực hiện quyền và trách nhiệm thương lượng tập thể thực chất và hiệu quả của tổ chức đại diện NLĐ do những bất cập, hạn chế của chủ thể này mà nhiều nghiên cứu chỉ ra chưa được giải quyết triệt để. Bên cạnh đó, Bộ luật lao động năm 2019 mới chỉ cho phép tổ chức của người lao động được thành lập tại cấp doanh nghiệp và hoạt động trong phạm vi quan hệ lao động tại cơ sở. Theo TS. Nguyễn Văn Bình, quy định này được cho là phù hợp với quá trình chuyển đổi từ hệ thống quan hệ lao động đơn tổ chức đại diện sang hệ thống quan hệ lao động đa tổ chức đại diện ở Việt Nam, ở mức có thể chấp nhận được bởi các đối tác quốc tế, đáp ứng các yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế của Việt Nam[27]. Tuy nhiên, so với tiêu chuẩn lao động quốc tế về tự do liên kết, rõ ràng các quy định này là chưa hoàn toàn tương thích.

- Pháp luật Việt Nam còn thiếu các quy định liên quan đến quyền liên kết và cơ chế đảm bảo thực thi quyền liên kết của tổ chức đại diện NLĐ, đặc biệt là vấn đề liên kết ngang, liên kết dọc khi có nhiều tổ chức đại diện ra đời và hoạt động. Hiện Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ có quy định trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của luật công đoàn[28]. Tuy nhiên, luật công đoàn hiện hành cũng chưa điều chỉnh vấn đề này.

- Liên quan đến những đảm bảo cho tổ chức và hoat động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, nếu đối sánh với tiêu chuẩn lao động quốc tế, quy định của Bộ luật lao động năm 2019 vẫn còn thiếu cơ chế bảo vệ tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trước nguy cơ giải tán từ cơ quan công quyền hay trước sự xung đột về thẩm quyền đại diện giữa các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trong cùng một doanh nghiệp. Thẩm quyền trình tự thủ tục giải quyết đối với các khiếu nại khiếu kiện về hành vi phân biệt đối xử can thiệp thao túng công đoàn cũng chưa được Bộ luật lao động năm 2019 quy định. Do vậy, đây là những vấn đề cần sớm có các quy định bổ sung, hướng dẫn cụ thể trong thời gian tới.

2.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về tổ chức đại diện

- Quyền gia nhập, thành lập tổ chức đại diện người lao động cho lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cần được ghi nhận và đảm bảo thực thi. Đó vừa là nghĩa vụ của một quốc gia thành viên của ILO, vừa là cam kết của Việt Nam trong các hiệp định thương mại thế hệ mới như Hiệp định Thương mại Đối tác và toàn diện xuyên Thái Bình Dương, Hiệp định thương mại Việt Nam Châu Âu… Tuy nhiên, khung khổ pháp lý cho vấn đề này cần theo hướng đảm bảo loại bỏ các hành vi lợi dụng tự do lập hội để thực hiện mưu đồ chính trị, chống phá đất nước, phá hoại tổ chức công đoàn hoặc các hành vi vi phạm pháp luật khác. Theo Lã Khánh Tùng, Nhà nước cần sớm xây dựng Luật về Hội nhằm tạo hành lang pháp lý tuân thủ nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm và thực hiện quyền tự do hiệp hội, phù hợp với yêu cầu thực tế và các chuẩn mực quốc tế về quyền con người mà Việt Nam có nghĩa vụ thực hiện, đáp ứng nhu cầu chính đáng về tự do hiệp hội của người dân nói chung, người lao động nói riêng[29].

- Chính phủ cần khẩn trương xây dựng và ban hành Nghị định hướng dẫn các quy định của Bộ luật lao động về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp tạo thiết chế pháp lý cho sự ra đời và vận hành tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cho rằng “sự xuất hiện của tổ chức đại diện NLĐ cũng tạo nên những “quan ngại” về việc tổ chức này được thành lập để tham gia hoạt động chính trị, chống phá, gây phức tạp cho trật tự xã hội” và “kinh nghiệm của Campuchia và Inđônêxia thường được viện dẫn như là ví dụ về tác động tiêu cực về việc có quá nhiều các tổ chức Công đoàn độc lập”[30]. Tự do hiệp hội được đảm bảo đầy đủ và thực chất nếu NLĐ được tự do thành lập các tổ chức của họ và đó phải là tổ chức thực sự vì người lao động và tạo điều kiện phát triển quan hệ lao động. Do vậy, khi xây dựng Nghị định hướng dẫn chương XIII Bộ luật lao động năm 2019, theo Nguyễn Hữu Chí, trọng tâm cần hướng dẫn các nội dung: Về tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp (ngoài hệ thống Công đoàn Việt Nam) hoạt động lành mạnh, đúng tôn chỉ mục đích trong phạm vi quan hệ lao động tại doanh nghiệp; Xây dựng cơ sở, hành lang pháp lý để tổ chức đại diện người lao động tham gia vào đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, đình công[31]. Song song với đó, cần ban hành luật Công đoàn năm 2012 sửa đổi để hoàn thiện công cụ pháp lý cho hoạt động của tổ chức công đoàn các cấp, đặc biệt là công đoàn cơ sở trong bối cảnh nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp. Việc sớm hoàn thiện Luật công đoàn đồng bộ với văn bản hướng dẫn Bộ luật lao động năm 2019 mới có thể đưa các quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về tổ chức đại diện NLĐ đi vào đời sống thực tiễn, qua đó đảm bảo thực thi quyền tự do hiệp hội của NLĐ một cách hiệu quả và thực chất. Tuy nhiên, việc ban hành Nghị định hướng dẫn Bộ luật lao động năm 2019 về tổ chức đại diện NLĐ và Luật công đoàn sửa đổi cần phải theo hướng đảm bảo tính thống nhất và tính đồng bộ với nhau và với các văn bản quy phạm pháp luật liên quan về các vấn đề: Quyền và trách nhiệm của công đoàn cấp trên đối với người lao động ở cơ quan, tổ chức, đơn vị doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; Quy định về đảm bảo điều kiện hoạt động công đoàn (thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở); Quy định về việc thành lập tổ chức của người lao động, quyền hoạt động, quản trị của tổ chức của NLĐ, vấn đề giải thể, đình chỉ hoạt động của tổ chức của NLĐ); Quyền thương lượng tập thể (tỷ lệ đoàn viên tối thiểu để xác định quyền thương lượng tập thể); Giải quyết tranh chấp lao động (tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ về quyền thương lượng tập thể…). Có như vậy mới đảm bảo được yêu cầu của Công ước số 87 về việc mọi tổ chức đại diện cho NLĐ đều phải được đối xử bình đẳng bởi một khung khổ pháp lý thống nhất. Khi xây dựng khung pháp lý cho tổ chức đại diện NLĐ cũng cần chú ý đặt trong tương quan đảm bảo cân bằng với quyền lợi của NSDLĐ theo yêu cầu của tiêu chuẩn lao động quốc tế. Chẳng hạn, với quy định “Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động”[32], nếu pháp luật không giới hạn về số lượng thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì thực tế có thể sẽ có những doanh nghiệp số lượng thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở rất lớn. Điều đó sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong bố trí, tuyển dụng, sắp xếp nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất, kinh doanh, đồng thời cũng sẽ làm tăng chi phí của doanh nghiệp giành cho hoạt động của các tổ chức đại diện NLĐ (bố trí cơ sở vật chất, dành thời gian cho lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ hoạt động và vẫn trả lương…). Về số lượng thành viên ban lãnh đạo tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, pháp luật nên quy định theo hướng tương ứng với số lượng NLĐ làm việc tại cơ sở và tỉ lệ NLĐ tham gia tổ chức nhằm đảm bảo số lượng thành viên ban lãnh đạo không quá thiếu, cũng không quá thừa để tổ chức của NLĐ thực hiện quyền hạn và trách nhiệm của mình. Đây là những quy định vừa nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong việc thực hiện và duy trì các quyền và trách nhiệm của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, vừa đảm bảo cân bằng quyền lợi của NSDLĐ. Một điểm cũng cần đặc biệt chú ý khi quy định về điều kiện, thủ tục đăng ký tổ chức đại diện NLĐ, đó là theo TS. Doàn Xuân Trường “ranh giới giữa các quy định về điều kiện, thủ tục đăng ký tổ chức đại diện (được phép theo quy định của Công ước số 87) với các quy định có bản chất là sự xin phép trước để thành lập tổ chức đại diện (trái với yêu cầu Công ước số 87) là rất mong manh”[33].

- Bổ sung quy định tạo lập khung khổ pháp lý về mối quan hệ, liên kết và giải quyết tranh chấp giữa Công đoàn Việt Nam với các tổ chức đại diện NLĐ khác ngoài hệ thống Công đoàn.

Bổ sung quy định về liên kết, gia nhập Công đoàn Việt Nam của các tổ chức đại diện NLĐ ngoài hệ thống Công đoàn Việt Nam. Hoạt động công đoàn trong nền kinh tế thị trường cho thấy, các nhóm lao động và tổ chức đại diện của họ luôn có những nhu cầu và mối quan tâm chung rất phong phú, bên cạnh những nhu cầu và mối quan tâm riêng rất đa dạng. Chính vì vậy, vấn đề liên kết ở đây cần bảo đảm tính tự nguyện, độ mở lớn, trên cơ sở đặt mục tiêu chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động lên trên hết, lấy nhu cầu và mối quan tâm chung làm động lực liên kết; đồng thời tôn trọng những mối quan tâm riêng, nhu cầu riêng và sự khác biệt của mỗi tổ chức khi tham gia liên kết thì mới bảo đảm tính bền vững. Nhu cầu liên kết sẽ hình thành các hình thức liên kết đa dạng, linh hoạt như: chia sẻ thông tin, tham khảo ý kiến, mời tham gia các hoạt động, ký kết các thoả thuận, chương trình hợp tác; đặt hàng và phối hợp thực hiện một số hoạt động; hoặc trở thành thành viên có tính “liên hiệp” của nhau trong từng vụ việc (đặc biệt là đối thoại, thương lượng, đình công), nhưng không nhất thiết phải trực thuộc nhau và mỗi bên vẫn hoạt động với những thế mạnh và trọng tâm riêng của mình… Bên cạnh đó, trong quá trình song song tồn tại và cùng hoạt động cũng như trong quá trình liên kết, chia tách, giải thể, sáp nhập,… sẽ khó tránh khỏi những mâu thuẫn, tranh chấp với nhau, đặc biệt là về xác định thành viên của mỗi tổ chức, tư cách chủ thể có quyền đại diện, tài chính, cạnh tranh không lành mạnh, v.v… Do vậy, song song với các quy định của chung, Luật Công đoàn cũng cần có các quy định về nguyên tắc để xử lý vấn đề này.

- Bổ sung các quy định cụ thể bảo đảm về điều kiện hoạt động công đoàn và chống phân biệt đối xử vì lý do công đoàn

Bổ sung quy định bảo đảm điều kiện hoạt động cho tổ chức đại diện NLĐ, trong đó lưu ý về các cơ chế được quy định rõ trong tiêu chuẩn lao động quốc tế mà pháp luật Việt Nam còn thiếu vắng. Đó là cơ chế bảo vệ tổ chức đại diện NLĐ trước sự đình chỉ hoặc giải tán từ cơ quan công quyền và trước sự xung đột về thẩm quyền đại diện. Đặc biệt, đối với cơ chế pháp lý bảo vệ NLĐ, cán bộ công đoàn trước các hành vi phân biệt đối xử trong lao động vì lý do công đoàn, cần rà soát và hoàn thiện thêm bởi đây là yêu cầu cấp thiết cho hoạt động công đoàn hiện nay. Luật Công đoàn cần có những quy định theo hướng cụ thể hoá vấn đề chống các hành vi can thiệp, thao túng hoạt động của công đoàn dưới mọi hình thức, bởi vì thực tế các hành vi này thường rất tinh vi, ngấm ngầm, thậm chí chúng được bao bọc bởi vỏ bề ngoài là “hợp pháp”, dưới các dạng thao túng về kinh tế, vật chất, tinh thần, quá trình thăng tiến nghề nghiệp, làm mất uy tín cán bộ công đoàn, v.v…

3. Kết luận

Việt Nam tham gia hai hiệp định thương mại tự do thế hệ mới là Hiệp định đối tác tiến bộ và toàn diện xuyên Thái Bình Dương (có hiệu lực với Việt Nam từ 14/01/2019) và Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Liên minh châu Âu (có hiệu lực với Việt Nam từ 01/8/2020) với cam kết duy trì và thực thi hiệu quả những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc, trong đó có quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể. Việt Nam cũng đã phê chuẩn Công ước 98 vào ngày 14/06/2019 và theo TS> Phạm Thị Thu Lan, Việt Nam dự kiến phê chuẩn Công ước 87 vào năm 2023[34]. Bộ luật Lao động 2012 được thay thế bằng Bộ luật Lao động 2019, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021 trong đó cho phép NLĐ có quyền thành lập các tổ chức của NLĐ ngoài hệ thống công đoàn cơ sở trực thuộc Công đoàn Việt Nam tại doanh nghiệp. Bối cảnh đó đòi hỏi hệ thống pháp luật Việt Nam về tổ chức đại diện NLĐ phải khẩn trương hoàn thiện theo hướng tiệm cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phù hợp với thực tiễn Việt Nam. Đó cũng là yêu cầu mang tính cấp thiết của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, Bộ luật Lao động (2019).

2. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, Luật Công đoàn (2012).

3. Liên Hợp Quốc, Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị, (1966)

4. Liên Hợp Quốc, Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội, văn hóa, (1966)

5. Tổ chức Lao động Quốc tế, Công ước về tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức, (1948)

6. Tổ chức Lao động Quốc tế, Công ước về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể, (1949)

7. Tổ chức Lao động Quốc tế, Công ước về lao động di trú, (1949)

8. Tổ chức Lao động Quốc tế, Công ước về việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho những đại diện người lao động trong các cơ sở công nghiệp, (1971)

9. Tổ chức Lao động Quốc tế, Công ước về Sự đại diện và Quan hệ cộng đồng, (1981)

10. Tổ chức Lao động Quốc tế, Công ước về thúc đẩy thương lượng tập thể, (1981)

11. Tổ chức Lao động Quốc tế, Công ước về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: Những người lao động có trách nhiệm gia đình (1981)

12. Tổ chức Lao động Quốc tế, Công ước về nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (1999),

13. Tổ chức Lao động Quốc tế, Công ước về sửa đổi công ước bảo vệ thai sản (2000)

14. Tổ chức Lao động Quốc tế, Khuyến nghị về cơ chế tham vấn và hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động tại nơi làm việc, (1952)

15. Tổ chức Lao động Quốc tế, Khuyến nghị về việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện người lao động trong các cơ sở công nghiệp, (1971)

16. Tổng tập của Ủy ban về Tự do hiệp hội của ILO (2006)

17. TS. Bùi Quốc Anh, TS. Đoàn Văn Tình, TS. Trương Thị Tâm, Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới và tác động đến quan hệ lao động, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia “Thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, NXB Dân Trí (2023)

18. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Báo cáo chuyên đề Đánh giá tác động bổ sung của quy định về tổ chức đại diện với an ninh, chính trị và trật tự an toàn xã hội.

19. PGS.TS Nguyễn Hữu Chí – TS. Nguyễn Văn Bình, Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2019, Nhà xuất bản Tư pháp, (2021)

20. PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, Tổng quan khung khổ pháp luật Việt Nam điều chỉnh quan hệ lao động, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia “Thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, NXB Dân Trí (2023)

21. ThS. Nguyễn Huy Hưng, Quan hệ lao động Việt Nam hiện nay và định hướng một số nhiệm vụ, giải pháp, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia “Thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, NXB Dân Trí (2023)

22. Lã Khánh Tùng, Nghiêm Hòa, Vũ Công Giao: “Hội và tự do hiệp hội, một cách tiếp cận dựa trên quyền”, Nhà xuất bản Hồng Đức (2015)

23. TS. Phạm Thị Thu Lan, Một số suy nghĩ về phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia “Thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, NXB Dân Trí (2023)

24. TS. Phạm Trọng Nghĩa, Thực hiện các công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam – cơ hội và thách thức, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, (2017)

25. Ths.NCS. Đoàn Xuân Trường, Quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, Bình luận những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019, Nhà xuất bản Lao động, (2021)

26. Văn phòng Lao động Quốc tế (người dịch: Nguyễn Văn Bình, Phạm Thu Lan), Tự do hiệp hội, Bộ tổng tập về các nguyên tắc và quyết định của Ủy ban ILO về Tự do Hiệp hội, NXB Lao động Xã hội (2017)

27. R. Blanpain & C. Engels (ed) Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. London: Kluwer, (2001)

TS.Phan Thị Thanh Huyền, Giảng viên Trường Đại học Thủy Lợi. Nhận ngày 30/9/2023. Duyệt đăng 18/10/2023. Email: huyenpt@dhcd.edu.vn

[1] Bài viết trong khuôn khổ đề tài “Đánh giá về tính tương thích giữa Luật Công đoàn năm 2012 với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và hệ thống pháp luật Việt Nam; kiến nghị, đề xuất sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012”

[2] TS. PHẠM TRỌNG NGHĨA, THỰC HIỆN CÁC CÔNG ƯỚC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) TẠI VIỆT NAM – CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC, NHÀ XUẤT BẢN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA, HÀ NỘI, 8 – 10, (2017)

[3] R. BLANPAIN & C. ENGELS (ED), COMPARATIVE LABOUR LAW AND INDUSTRIAL RALATIONS IN INDUSTRIALIZED MARKET ECONOMIES. LONDON: KLUWER, 135, (2001)

[4] ICCPR, Điều 22 khoản 1.

[5] ICESCR, Điều 8 khoản 1.

[6] Tổng tập của Ủy ban về Tự do hiệp hội của ILO, năm 2006, đoạn 209

[7] VĂN PHÒNG LAO ĐỘNG QUỐC TẾ, TỰ DO HIỆP HỘI, BỘ TỔNG TẬP VỀ CÁC NGUYÊN TẮC VÀ QUYẾT ĐỊNH CỦA ỦY BAN ILO VỀ TỰ DO HIỆP HỘI, NHÀ XUẤT BẢN LAO ĐỘNG XÃ HỘI, 77, (2017)

[8] Tổng tập của Ủy ban về Tự do hiệp hội của ILO, năm 2006, đoạn 275

[9] Tổng tập của Ủy ban về Tự do hiệp hội của ILO, năm 2006, đoạn 315

[10] Xem: Công ước về lao động di trú của ILO - Công ước số 97, Điều 6

[11] Xem: Công ước về nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, năm 1999 (Công ước số 182), Công ước về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: Những người lao động có trách nhiệm gia đình, năm 1981 (Công ước số 156) và Công ước về sửa đổi công ước bảo vệ thai sản, năm 2000 (Công ước số 183)

[12] Điều 3 Công ước 87 quy định: “Tổ chức của NLĐ […] có quyền lập ra điều lệ, những quy tắc quản lý, tự do bầu các đại diện, tổ chức việc điều hành hoạt động và soạn thảo chương trình hoạt động của mình”.

[13] ICESCR, Điều 8, khoản 1

[14] Công ước số 98, Điều 4

[15] Công ước số 98, Khoản 2 Điều 2

[16] Tổng tập của Ủy ban về Tự do hiệp hội của ILO, năm 2006, đoạn 857.

[17] Tổng tập của Ủy ban về Tự do hiệp hội của ILO, năm 2006, đoạn 858, 864.

[18] Xem quy định cụ thể tại: Công ước số 87, Điều 3; Điều 8 Khoản 2; Điều 11

[19] Xem quy định cụ thể tại: Công ước số 98, Điều 1 và Công ước số 135, Điều 1

[20] Xem quy định cụ thể tại: Khuyến nghị số 143, khoản 11 Tiết 12 và Tiết 13

[21] Xem quy định cụ thể tại: Khuyến nghị số 143, khoản 15 tiết 2 và tiết 16

[22] Luật công đoàn năm 2012, Điều 5 khoản 1

[23] Bộ luật lao động năm 2019, Điều 170

[24] THS. NGUYỄN DUY HƯNG, QUAN HỆ LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY VÀ ĐỊNH HƯỚNG MỘT SỐ NHIỆM VỤ, GIẢI PHÁP, KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA “THÚ ĐẨY QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ”, NXB DÂN TRÍ, 62 (2023)

[25] PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ, TỔNG QUAN KHUNG KHỔ PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐIỀU CHỈNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG, KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA “THÚ ĐẨY QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ”, NXB DÂN TRÍ, 267, (2023)

[26] Văn phòng Lao động Quốc tế, tlđd, 6, 77

[27] PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ – TS. NGUYỄN VĂN BÌNH, BÌNH LUẬN KHOA HỌC BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019, NHÀ XUẤT BẢN TƯ PHÁP, 436 (2021).

[28] Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 172 Khoản 3

[29] LÃ KHÁNH TÙNG, NGHIÊM HÒA, VŨ CÔNG GIAO, HỘI VÀ TỰ DO HIỆP HỘI, MỘT CÁCH TIẾP CẬN DỰA TRÊN QUYỀN, NHÀ XUẤT BẢN HỒNG ĐỨC, (2015)

[30] Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Báo cáo chuyên đề Đánh giá tác động bổ sung của quy định về tổ chức đại diện với an ninh, chính trị và trật tự an toàn xã hội, 2.

[31] TS. BÙI QUỐC ANH, TS. ĐOÀN VĂN TÌNH, TS. TRƯƠNG THỊ TÂM, HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI VÀ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAP ĐỘNG, KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA “THÚ ĐẨY QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ”, NXB DÂN TRÍ, 408, (2023)

[32] Bộ luật lao động sửa đổi 2019, Điều 177 Khoản 4

[33] THS.NCS. ĐOÀN XUÂN TRƯỜNG, QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ, BÌNH LUẬN NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019, NHÀ XUẤT BẢN LAO ĐỘNG, 244 (2021).

[34] TS. PHẠM THỊ THU LAN, MỘT SỐ SUY NGHĨ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM, KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA “THÚ ĐẨY QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ”, NXB DÂN TRÍ, 212, (2023)