1. Hành lang pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động mang tính đoàn thể

1.1. Điều 28 Hiến pháp

Hành lang pháp lý quy định quan hệ lao động mang tính đoàn thể ở Nhật Bản được hình thành trên nền tảng Điều 28 Hiến pháp của Nhật Bản. Tại điều này có quy định: "Người lao động được bảo đảm quyền tham gia lập hội, thương lượng tập thể và thực hiện các hoạt động khác liên quan đến đoàn thể". Đây được gọi là tam quyền trong lao động hay còn được gọi là các quyền lao động cơ bản. Bên cạnh đó, theo Điều 21 Hiến pháp, việc tự do lập hội cũng được bảo hộ, đặc biệt là bảo hộ cả quyền của đoàn thể sau khi được thành lập.

Thuật ngữ "người lao động" được đề cập trong quy định trên có ý nghĩa chỉ người lao động thông thường. Quyền đoàn thể chính là quyền được thành lập và tham gia vào công đoàn lao động. Quyền thương lượng tập thể là quyền tiến hành đàm phán thoả ước trong quan hệ với người sử dụng lao động. Quyền hoạt động đoàn thể cũng có thể được hiểu đồng nghĩa với quyền thương lượng, tuy nhiên quyền này được hiểu rộng hơn và bao gồm cả quyền hoạt động trong tổ chức công đoàn.

1.2. Luật Công đoàn lao động

Luật Công đoàn lao động (gọi tắt là Luật Công đoàn) và Luật Điều chỉnh quan hệ lao động được ban hành nhằm cụ thể hoá việc bảo đảm quyền lao động cơ bản đã quy định trong Điều 28 Hiến pháp. Tuy nhiên, do không thể giới thiệu toàn bộ các vấn đề nên tác giả xin được chỉ ra một số điểm quan trọng trong Luật công đoàn như sau:

Thứ nhất, về chế độ thoả ước lao động Toàn bộ hệ thống luật lao động của Nhật Bản, đặc biệt về lí luận cũng như chế độ thoả ước lao động chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức. Vào những năm 20 của thế kỉ trước, dưới thời đại Weimar, có nhiều học giả Nhật Bản đến Đức du học và mang theo những kiến thức đã lĩnh hội được ở đây về Nhật Bản (kế thừa luật).

Tại Điều 14 Luật công đoàn quy định: Để thoả ước lao động có hiệu lực thì thoả ước đó phải được lập thành văn bản và có kí tên hoặc đóng dấu. Điều 15 Luật công đoàn quy định về thời hạn thoả ước có nêu: Trong trường hợp thoả ước có quy định về thời hạn thì thời hạn dài nhất có thể thoả thuận là 3 năm, nếu thoả ước không quy định thời hạn thì các bên có thể huỷ bỏ thoả ước nếu thông báo cho đối phương biết trước 90 ngày. Điều 16 Luật công đoàn quy định về hiệu lực mang tính quy phạm của thoả ước ghi rõ:"Những thoả thuận trong thoả ước mà trái với các tiêu chuẩn liên quan đến điều kiện lao động và những đãi ngộ khác đối với người lao động thì bị vô hiệu. Những bộ phận thoả ước bị vô hiệu thì áp dụng theo các quy định về tiêu chuẩn đó, những điều không được quy định trong thoả ước cũng được áp dụng tương tự". Điều 17 Luật công đoàn quy định về việc áp dụng mở rộng trong phạm vi doanh nghiệp và Điều 18 Luật công đoàn quy định về mở rộng phổ biến trên phạm vi lãnh thổ.

Trong hai điều luật trên, Điều 18 là điều luật tiếp nhận ảnh hưởng từ pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức còn Điều 17 là quy định mang tính đặc trưng của Nhật Bản. Điều này có mối quan hệ với đặc điểm công đoàn lao động ở Nhật Bản, đó là công đoàn thường được thiết lập trong doanh nghiệp. Cũng từ đặc trưng đó, nguyên tắc có lợi giống như khoản 3 Điều 4 Luật thoả ước lao động của Cộng hoà Liên bang Đức đã bị phủ định trong các học thuyết phổ biến của Nhật Bản.

Thứ hai, chế độ hành vi lao động không thoả đáng

Đây là chế độ được thiết lập dưới sự ảnh hưởng của pháp luật Hoa Kỳ sau Chiến tranh thế giới lần thứ II. Điều 7 Luật công đoàn quy định: Những hành vi sau của người sử dụng lao động là những hành vi không thoả đáng và bị nghiêm cấm: 1) Có những đối xử bất lợi đối với người lao động là thành viên trong công đoàn hoặc người lao động hoạt động vì lợi ích chính đáng của công đoàn (đối xử không có lợi); 2) Từ chối những thoả thuận tập thể khi không có lí do chính đáng; 3) Can thiệp, kiểm soát đối với cơ cấu và sự vận hành của công đoàn (can thiệp thống trị). Đối với những hành vi này của người sử dụng lao động, công đoàn hoặc các thành viên của công đoàn có thể khởi kiện ra toà án (sử dụng biện pháp tư pháp). Bên cạnh đó, Luật công đoàn cũng quy định việc thiết lập uỷ ban lao động với tư cách là cơ quan hành chính (từ Điều 19) và người lao động sẽ được trợ giúp tại đây (biện pháp hành chính). Đây là mô hình học tập từ Hội đồng quan hệ lao động quốc gia (National Labor Relations Board) của Hoa Kỳ. Tuy nhiên, khác với các quy định trong pháp luật Hoa Kỳ, pháp luật Nhật Bản không quy định về các hành vi lao động không thoả đáng của công đoàn lao động mà chỉ quy định các hành vi của người sử dụng lao động.

Biện pháp hành chính không phải là việc xác định quyền lợi, nghĩa vụ quá khứ giữa các bên mà là chế độ có thể đưa ra biện pháp giải quyết một cách mềm dẻo trong từng trường hợp nhằm khôi phục lại tình trạng bình thường trong quan hệ lao động đã bị phá vỡ bởi hành vi không thoả đáng[i]. Ở điểm này, biện pháp hành chính có sự khác biệt với biện pháp tư pháp. Thành phần cấu thành nên uỷ ban lao động cũng không phải các luật gia mà là những chuyên gia trong quan hệ sử dụng lao động.

2. Cưỡng chế gia nhập công đoàn lao động (thỏa ước "union shop")

Điều kiện quan trọng để công đoàn nắm giữ sức mạnh đối kháng trong quan hệ với người sử dụng lao động hoặc tập thể người sử dụng lao động chính là số lượng người lao động trong công đoàn. Ví dụ: Trong các cuộc đình công, việc có nhiều người cùng tham gia với khí thế áp đảo sẽ tạo ra uy thế lớn hơn việc chỉ có một bộ phận nhỏ những người lao động tham gia. Do đó, công đoàn tiến hành cưỡng chế người lao động tham gia dưới hình thức nào đó nhằm bảo vệ cho số đông những người lao động. Chế độ cưỡng chế gia nhập này gọi là chế độ "shop". Ở Nhật Bản cũng đang tồn tại chế độ buộc những người lao động được doanh nghiệp tuyển dụng phải trở thành thành viên của công đoàn. Chế độ này được gọi là "union shop". Đồng thời trong thoả ước "union shop" được kí kết giữa công đoàn và người sử dụng lao động cũng có sẵn quy định người sử dụng lao động sẽ sa thải người lao động nếu họ không gia nhập công đoàn.

Công chức nhà nước hoặc công chức ở các địa phương không được bảo hộ các quyền như quyền thành lập đoàn thể (quyền lập hội tích cực) hay quyền không tham gia, không lập hội (quyền lập hội tiêu cực) (mục 3 khoản 2 Điều 108 Luật công chức nhà nước, khoản 1 Điều 4 Luật quan hệ lao động của pháp nhân hành chính độc lập đặc biệt, khoản 3 Điều 52 Luật công chức địa phương). Vì vậy, họ không thể giao kết thoả ước "union shop" và tiến hành cưỡng chế tham gia công đoàn.

Ngược lại, trong quan hệ dân sự thông thường, không tồn tại các quy định cấm chế độ "shop"[ii]. Ở các công đoàn trong doanh nghiệp, thoả ước "union shop" thường xuyên được sử dụng. Theo điều tra khái quát thực trạng thoả ước lao động trong năm 2011 của Bộ lao động và phúc lợi xã hội Nhật Bản thì số lượng công đoàn kí thoả ước "union shop" là khoảng 64%. Ngoài ra, theo điều tra thực trạng công đoàn lao động năm 2008 của Bộ này, các doanh nghiệp càng có quy mô lớn thì tỉ lệ kí thoả ước "union shop" càng cao. Những doanh nghiệp có quy mô trên 5000 người có tỉ lệ kí thoả ước là 86%. Tuy nhiên, hiện nay đang có hàng loạt các vấn đề cần bàn thảo xung quanh tính hợp hiến và hợp pháp của thoả ước này.

Toà án tối cao đã ra phán quyết rằng: Những người không gia nhập tổ chức công đoàn nhất định nào đó hoặc bị xoá tên khỏi danh sách thành viên công đoàn thì người sử dụng lao động phải sa thải họ[iii]. Hay nói cách khác, trong những tranh chấp liên quan đến tính có hiệu lực của thoả ước mà thoả ước đó có nội dung cưỡng chế gia nhập công đoàn thì dựa trên việc bổ sung thêm các giải thích từ phía toà án, thoả ước đó vẫn có hiệu lực. Tuy nhiên, người lao động có quyền tự do lựa chọn công đoàn để thực hiện quyền đoàn thể của mình. Ngoài ra, quyền đoàn thể của công đoàn có kí kết thoả ước "union shop" (sau đây gọi là công đoàn kí kết) với quyền đoàn thể của công đoàn không kí kết thoả ước "union shop" phải được tôn trọng một cách bình đẳng. Vì vậy, việc cưỡng chế người lao động tham gia vào tổ chức công đoàn nhất định nào đó dưới hình thức cho thôi việc là không thể chấp nhận được trong trường hợp điều này gây tổn hại đến quyền tự do lựa chọn của người lao động và quyền đoàn thể của các tổ chức công đoàn khác.

Theo đó, đối với những phần trong thoả ước quy định rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho thôi việc đối với những người tham gia vào tổ chức công đoàn khác ngoài tổ chức công đoàn kí kết và những người mặc dù đã bị khai trừ hoặc xoá tên khỏi công đoàn kí kết nhưng đã gia nhập hoặc thành lập tổ chức công đoàn mới, nếu xét từ quan điểm trên và theo quy định tại Điều 90 Luật dân sự, những phần này phải bị coi là vô hiệu (Điều 28 Hiến pháp).

Đối với việc thực hiện cưỡng chế gia nhập công đoàn, mặc dù đã được quy định tại Điều 28 Hiến pháp nhưng trong trường hợp, nếu thành viên nào đó không gia nhập công đoàn kí kết hoặc bị khai trừ, xoá tên khỏi tổ chức công đoàn đó nhưng lại tham gia tổ chức công đoàn khác thì thoả ước "union shop" cũng không thể áp dụng. Một mặt, Điều 28 Hiến pháp giải thích rằng chế độ cưỡng chế tham gia được thừa nhận từ việc ưu tiên bảo hộ cho quyền lập hội tích cực so với quyền lập hội tiêu cực. Mặt khác, trong trường hợp một người lao động nào đó thực hiện quyền lập hội tích cực dựa trên việc tham gia vào tổ chức công đoàn khác thì lại trở nên mâu thuẫn với chính quyền lập hội tích cực và đây là điều không thể chấp nhận được trong chế độ cưỡng chế tham gia. Quan điểm này đang hướng đến việc làm rõ lập trường của lí luận vô hiệu một phần[iv]. Với ý nghĩa đó, có thể khẳng định, việc cưỡng chế gia nhập vào bất kì tổ chức công đoàn nào là có thể chấp nhận được nhưng đối với những thoả ước cưỡng chế gia nhập vào công đoàn nhất định nào đó thì lại có những học thuyết coi điều đó là vô hiệu[v].

Ngược lại, một số học thuyết cũng đang chủ trương vô hiệu hoá thoả ước "union shop"[vi]. Trong bối cảnh đó, có thể nhận thức được thực trạng chức năng của thoả ước "union shop" chính là loại bỏ những nhóm người thiểu số phản đối uỷ ban điều hành công đoàn hơn là việc làm cho công đoàn mạnh hơn. Điều này không có nghĩa là thoả ước "union shop" là đối tượng bị lạm dụng mà biểu hiện rằng ngay trong bản thân thoả ước đang tồn tại những khiếm khuyết. Mặc dù học thuyết thừa nhận thoả ước "union shop" lấy nền tảng là việc ưu tiên quyền lập hội tích cực nhưng việc làm công đoàn mạnh lên lại không phải bằng cách cưỡng chế mà phải được hình thành từ việc lựa chọn mang tính có chủ ý từ chính phía người lao động. Mặt khác, chính việc khẳng định quyền tự do lập hội một cách tiêu cực của người lao động lại là việc phù hợp với quy định của Hiến pháp về việc lấy tự do cá nhân làm nguyên tắc giá trị cao nhất.

Theo thực trạng thực hiện thoả ước của đa số các công đoàn, có thể thấy rõ sức mạnh và sự hữu hiệu của thoả ước "union shop" với vai trò là phương pháp bảo vệ sức mạnh của công đoàn.

3. Chủ nghĩa đa công đoàn

Không giống như ở Hoa Kỳ chỉ tồn tại duy nhất một công đoàn có thể đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp (chế độ đại diện độc quyền trong các đơn vị đàm phán), Nhật Bản đi theo chủ nghĩa đa công đoàn (chủ nghĩa công đoàn mang tính cạnh tranh). Tức là ở Nhật Bản không có sự phân biệt về số lượng thành viên, phương châm, chính sách công đoàn (nội bộ công đoàn có hợp tác hay mâu thuẫn) và hình thái (công đoàn nằm trong hay nằm ngoài doanh nghiệp) mà tất cả các công đoàn đều được ghi nhận các quyền lao động cơ bản một cách bình đẳng. Bởi lẽ trong Điều 28 Hiến pháp hay trong Luật công đoàn hoàn toàn không tồn tại những điều luật giới hạn mức độ bảo hộ quyền lao động cơ bản[vii].

Ở phương diện thương lượng tập thể hay ở tất cả các phương diện khác (ví dụ như việc cho mượn trụ sở, bảng tin), người sử dụng lao động phải giữ thái độ trung lập đối với tất cả các công đoàn và phải tôn trọng tính công bằng đối với tất cả các công đoàn (nghĩa vụ bảo đảm tính trung lập). Trên thực tế, ở phương diện thương lượng tập thể có thể có việc thoả thuận giao kết những điều kiện lao động khác nhau, xuất phát từ phương châm mà công đoàn nêu ra hoặc năng lực đàm phán của công đoàn. Tuy nhiên, kết quả của điều đó nếu dẫn đến việc ưu tiên hoặc phân biệt đối xử với công đoàn nào đó thì sẽ bị coi là vi phạm nghĩa vụ bảo đảm tính trung lập (khoản 2 Điều 7 Luật công đoàn lao động)[viii].

4. Xác lập nguồn tài chính

4.1. Chức năng của check off

Check off là việc thu phí công đoàn bằng cách trừ trực tiếp vào lương. Check off có chức năng quan trọng nhằm xác lập nền móng tài chính của công đoàn. Trong điều tra thực trạng công đoàn lao động năm 2008 của Bộ lao động và phúc lợi xã hội Nhật Bản thì tỉ lệ công đoàn không có thoả ước check off nhưng vẫn thực hiện check off trên thực tế chiếm khoảng 76%. Tỉ lệ sử dụng check off là 38% trong tương quan với tỉ lệ tham gia công đoàn là 10%, con số này tuy thấp nhưng với tỉ lệ tham gia công đoàn cao hơn mức đó thì tỉ lệ sử dụng lại lên tới 70%. Đặc biệt, với tỉ lệ tham gia công đoàn là từ 10% đến 30% thì tỉ lệ sử dụng đạt tới con số rất cao là 90%. Thông thường những công đoàn mạnh sẽ sử dụng cơ chế check off.

Về vấn đề thu phí công đoàn dưới hình thức check off, những việc như tăng cường sức mạnh tài chính bằng cách "mượn tay" của người sử dụng lao động hoặc công khai tài chính (nền tảng quan trọng nhất của công đoàn) luôn bị "chỉ trích" nặng nề. Check off có bản chất là việc công đoàn được người sử dụng lao động tạo cho những điều kiện thuận lợi, giống như việc cho mượn văn phòng công đoàn. Check off còn được xem là cơ chế xây dựng chức năng để cho người sử dụng lao động thừa nhận công đoàn[ix]. Theo đó, với việc sử dụng hình thức trả lương chuyển khoản qua ngân hàng thì có khả năng phí công đoàn sẽ bị tác động. Tuy nhiên, có thể nói check off vẫn là chế độ có vai trò quan trọng.

4.2. Bản chất pháp lý của check off

Theo bản án của Toà án tối cao[x], mối quan hệ pháp luật của ba đối tượng trong quan hệ check off được giải thích như sau: Người lao động uỷ quyền cho người sử dụng lao động đóng phí công đoàn, công đoàn lại uỷ quyền cho người sử dụng lao động thu phí. Theo đó, để có thể thực hiện check off một cách hợp pháp thì chỉ giao kết thoả thuận check off là chưa đủ mà nhất thiết phải có hành vi uỷ quyền một cách rõ ràng của từng người lao động với tư cách là thành viên công đoàn đối với người sử dụng lao động trong việc nộp phí công đoàn. Đồng thời nếu phía người lao động có yêu cầu ngừng thực hiện check off thì người sử dụng lao động phải thực hiện theo yêu cầu đó. Tuy nhiên, đại đa số các học thuyết đều phản đối cơ chế pháp luật như vậy[xi]. Họ cho rằng check off chỉ là phương pháp thu tiền và trong trường hợp nếu tồn tại thoả thuận check off từ trước thì ngay trong hành vi tham gia vào công đoàn hoặc trong quá trình ra quyết định thoả thuận check off bởi thủ tục mang tính dân chủ trong nội bộ công đoàn thì đã bao gồm cả ý chí uỷ nhiệm thanh toán tiền của người lao động. Trong trường hợp check off được giao kết với tư cách là thoả ước lao động thì có thể giải thích theo Điều 6 Luật công đoàn quy định về hiệu lực mang tính quy phạm.

Tóm lại, trong thời gian người lao động là thành viên của công đoàn thì không thể xoá bỏ uỷ quyền thanh toán, nếu người lao động bị khai trừ khỏi công đoàn thì công đoàn có nghĩa vụ ngay lập tức yêu cầu huỷ bỏ uỷ quyền thu tiền.

5. Thực trạng công đoàn lao động và thoả ước lao động ở Nhật Bản

Công đoàn của Nhật Bản được cấu thành bởi các thành viên với tư cách là đơn vị cá thể của doanh nghiệp. Công đoàn được thành lập trong doanh nghiệp và thoả ước lao động được kí kết giữa công đoàn và đoàn thể người lao động. Điều này có nhiều điểm khác biệt so với thoả ước lao động điển hình vượt qua phạm vi doanh nghiệp được thiết lập giữa công đoàn ngành với đoàn thể người sử dụng lao động.

Nếu loại trừ Công đoàn thuỷ thủ toàn quốc hay Liên hiệp công đoàn lao động Nhật Bản[xii] thì ở Nhật Bản hầu như không tồn tại thương lượng tập thể hay thoả ước lao động ngành. Ngoài ra, trong thời gian gần đây, dư luận cũng đang chú ý tới các tổ chức như công đoàn tổng hợp (Local Union), công đoàn hợp đồng (Godo-Roso) với tư cách là công đoàn lao động đại diện cho những lao động làm việc bán thời gian và vượt ra khỏi phạm vi doanh nghiệp, tuy nhiên, rất hiếm khi những công đoàn này kí kết thoả ước lao động[xiii].

Tỉ lệ tham gia công đoàn ở Nhật Bản là trên 18%[xiv], tuy nhiên tỉ lệ bổ sung thoả ước lao động lại đang có xu hướng giảm xuống. Ở các quốc gia Âu, Mĩ, tỉ lệ tham gia công đoàn thường tăng nhiều so với tỉ lệ bổ sung thoả ước lao động[xv] và điều này mang tính đối xứng với Nhật Bản. Đây là nguyên nhân dẫn đến trường hợp cho dù trong doanh nghiệp có công đoàn lao động nhưng lại không kí kết thoả ước lao động. Bên cạnh đó, mặc dù trong Điều 18 Luật công đoàn lao động quy định chế độ mở rộng phạm vi áp dụng thoả ước lao động lấy khuôn mẫu từ pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức nhưng những vụ việc có áp dụng chế độ này trong quá khứ lại là con số rất nhỏ[xvi].

Tỉ lệ các doanh nghiệp hoặc khu vực sản xuất có tồn tại công đoàn chỉ chiếm khoảng 10%[xvii]. Trong số đó, có khoảng 90% có kí kết thoả ước lao động[xviii]. Ở những khu vực sản xuất không tồn tại thoả ước lao động thì sử dụng quy tắc làm việc độc đoán (Wor Rules of Employment) với tư cách là hệ thống quyết định điều kiện lao động. Việc tạo ra và thay đổi quy tắc làm việc đều do người sử dụng lao động quyết định còn người lao động chỉ được quyền đưa ra ý kiến của mình (Điều 90 Luật lao động cơ bản).

6. Đặc trưng của thoả ước lao động ở Nhật Bản

Từ tính chất công đoàn lao động ngoài doanh nghiệp, thoả ước lao động của Nhật Bản có những đặc trưng sau:

Thứ nhất, ở Nhật Bản, những vấn đề sau sẽ được quy định trong thoả ước lao động: 1) Cho mượn văn phòng, bảng tin; 2) Việc vừa sử dụng những người chuyên môn của công đoàn vừa bảo hộ địa vị của họ với tư cách là người lao động; 3) Thủ tục và phạm vi tham gia thương lượng tập thể bao gồm cả việc thương lượng sơ bộ; 4) Quan hệ giữa người sử dụng lao động với công đoàn[xix]. Những vấn đề này không có hiệu lực quy phạm mà chỉ có hiệu lực mang tính trái vụ. Bên cạnh đó, hầu hết các công đoàn lao động đều giao kết thoả ước check off với người sử dụng lao động.

Thứ hai, trong thoả ước lao động bao gồm một số điều khoản chấp nhận việc công đoàn có thể can thiệp vào những việc thuộc quyền kinh doanh, quyền nhân sự của doanh nghiệp. Cụ thể, đối với các vấn đề trong kinh doanh có quy định công ti giải thích vấn đề đó cho công đoàn và thương lượng tập thể để trao đổi ý kiến với công đoàn; đối với các việc liên quan đến nhân sự như thay đổi nhân sự, xử lí kỉ luật, sa thải người lao động thì có quy định nhất thiết phải trao đổi với công đoàn hoặc phải thông qua ý kiến của công đoàn. Thông qua những quy định đó, chức năng tham gia vào hoạt động kinh doanh của công đoàn được bảo đảm.

Thứ ba, thoả ước lao động của Nhật Bản có quy định về các điều kiện lao động phản ánh chính sách nhân sự hoặc điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp nhưng chính những quy định đó lại dễ gây ảnh hưởng đến chủ nghĩa tự tôn của doanh nghiệp. Ở Cộng hoà Liên bang Đức, thoả ước lao động có thể quy định cắt giảm thời gian lao động, quy định tiền vay tối thiểu còn thoả ước lao động ngành có chức năng hiện thực hóa chính sách sử dụng lao động ở cấp độ địa phương và quốc gia. Tuy nhiên, ở Nhật Bản, những quy định như vậy hầu như không có trong thoả ước lao động. Vào những năm 1950, đàm phán tiền vay dưới cấp độ vượt khỏi quy mô doanh nghiệp có tên gọi là "hình thức đấu tranh mùa xuân", được triển khai nhằm khắc phục những điểm yếu được đề cập ở trên. Đến những năm 1970, hoạt động này bị đổ vỡ và từ sau những năm 1980 thì kết thúc[xx]. Trong thời gian gần đây, những vấn đề liên quan đến "cuộc đấu tranh mùa xuân" của công nhân trên các phương tiện thông tin đại chúng hầu như không trở thành vấn đề bàn luận.

7. Cơ quan đại diện cho công nhân

7.1. Chế độ đại diện đa số

Ở những quốc gia công đoàn được thành lập vượt khỏi phạm vi doanh nghiệp thì việc lập ra tổ chức nào đó làm đại diện cho công nhân trong phạm vi doanh nghiệp, khu vực sản xuất là điều phổ biến, giống như ở Anh có uỷ ban quản lí nhân viên, với tư cách là cơ quan trong doanh nghiệp của công đoàn hay ở Cộng hoà Liên bang Đức có uỷ ban đại diện công nhân. Ở Cộng hoà Liên bang Đức, vai trò của công đoàn và uỷ ban đại diện công nhân được quy định trong Luật thoả ước lao động và Luật tổ chức khu sản xuất, cả hai cơ quan này đều đang gánh vác các chức năng của mình (hệ thống quan hệ lao động nhị nguyên)[xxi].

Ở Nhật Bản cũng áp dụng khá nhiều các điều luật của hệ thống đại diện đa số mà trung tâm là Luật lao động cơ bản. Ở đây cũng có thể thấy việc áp dụng chế độ đại diện người lao động mang tính nhị nguyên. Cụ thể, điển hình nhất là Điều 24 và Điều 36 Luật lao động cơ bản, theo đó công đoàn có đa số người lao động tại nơi làm việc (công đoàn đa số) hoặc trong trường hợp không tồn tại công đoàn thì người đại diện cho đa số người lao động (người đại diện đa số) có quyền tham gia vào việc ra quyết định về điều kiện lao động trong giới hạn nhất định.

Tuy nhiên, chức năng quan trọng của hệ thống đại điện đa số quy định trong Luật lao động không phải là việc quyết định điều kiện lao động bằng sự thoả thuận giữa công đoàn và người sử dụng lao động mà nó có chức năng điều hoà các quy định cưỡng chế của Luật lao động hoặc loại bỏ tính vi phạm pháp luật trong các quy định này giống như ví dụ điển hình là thoả thuận đạt được tại Thỏa ước 36. Ngoài ra, trong trường hợp chỉ tồn tại công đoàn lao động đa số độc lập trong phạm vi doanh nghiệp thì công đoàn đó đảm nhận trách nhiệm cho hệ thống đại diện đa số, nếu trong trường hợp chỉ tồn tại công đoàn thiểu số thì sẽ hình thành nên quan hệ cạnh tranh với đại diện đa số (tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, có thể dự đoán công đoàn thiểu số sẽ lấy đi tính chủ động của đại diện đa số). Bên cạnh đó, có khoảng 90% các doanh nghiệp hoặc vùng sản xuất ở Nhật Bản tồn tại công đoàn nhưng chỉ có đại diện đa số mới có quyền đại diện cho lợi ích của người lao động.

7.2. Một số nhận xét về chế độ đại điện đa số

Tác giả không đồng ý với chế độ đại diện đa số hiện tại và nghĩa vụ hoá việc thiết lập chế độ đại diện đa số bởi pháp luật, xuất phát từ những lí do sau đây:

Thứ nhất, cơ quan ban hành Luật lao động cơ bản đã dự trù việc thiết lập công đoàn lao động của đa số người lao động tại hầu hết các doanh nghiệp trong quá trình chủ nghĩa dân chủ phổ biến sau chiến tranh và quá trình trưởng thành của chủ nghĩa dân chủ ngành nghề. Đồng thời cơ quan ban hành Luật lao động cơ bản cũng dự trù việc không thiết lập công đoàn lao động của đa số người lao động và sẽ trao cho người đại diện đa số quyền hạn tương tự như của công đoàn[xxii]. Điều này có nghĩa là các nhà lập pháp cũng suy nghĩ đến sự tồn tại mang tính ngoại lệ của người đại diện đa số. Mặc dù tình hình hiện tại có sự khác biệt lớn so với những dự kiến nhưng các nhà lập pháp đã tính toán việc đặt Điều 28 Hiến pháp làm trung tâm và những nguyên lí, nguyên tắc của Điều luật này sẽ không thể bị loại bỏ một cách dễ dàng.

Thứ hai, pháp luật hiện hành có hạn chế trong việc quy định cho người đại diện đa số quyền năng giống như công đoàn trong trường hợp không tồn tại công đoàn đa số. Theo điểm 1 khoản 2 Điều 6 Quy chế thực thi Luật lao động cơ bản thì người quản lí được nêu ra trong khoản 2 Điều 41 Luật này không thể trở thành người đại diện đa số và chỉ có thể yêu cầu việc tuyển chọn người đại diện theo thủ tục mang tính dân chủ. Việc này đã không thể bảo đảm sự bình đẳng hoàn toàn cho người sử dụng lao động. Bởi lẽ, người đại diện đa số dù là một người cũng thoả mãn, mặt khác tất cả những điều kiện như mục đích chi viện, cơ sở tài chính, cơ hội rèn luyện tri thức chuyên môn cho người đại diện đều không được đảm bảo. Nếu so sánh với uỷ ban đại diện công nhân của Cộng hoà Liên bang Đức[xxiii] thì có thể thấy khoảng cách khác biệt này là khá lớn. Do đó, những người đại diện cho đa số người lao động, nếu chỉ có thể đáp ứng được những điều kiện đơn giản nhất thì khó có thể phát huy được chức năng giống như công đoàn đa số.

Thứ ba, việc dự tính rằng người đại diện đa số thì có thể biểu đạt được ý kiến của người lao động tốt hơn so với công đoàn thiểu số là điều không có khả năng thuyết phục (ví dụ: Sự tồn tại của công đoàn thiểu số chiếm tới 49% số lượng người lao động). Như vậy, có thể khẳng định rằng cho dù là công đoàn thiểu số nhưng nếu đó là cơ cấu tự chủ của người lao động thì chế độ đó sẽ thích hợp trở thành đại điện quyền lợi của người lao động hơn là người đại diện đa số được tuyển chọn dưới hình thức vô cùng đơn giản[xxiv].

Có thể thấy việc chỉ công đoàn lao động mới được nhận quyền hạn vượt quá các quy định cưỡng chế của luật là hoàn toàn thoả đáng. Bởi khi đó, năng lực tổ chức của công đoàn không phải là vấn đề hạn chế. Vì cho dù là công đoàn thiểu số thì so với đại diện đa số, chế độ đó cũng được hình thành và có mục đích viện trợ tài chính hoặc kiến thức chuyên môn[xxv]. Ngoài ra, so với các tổ chức hay cá nhân được hình thành một cách cưỡng chế bởi các quy định của pháp luật thì các đoàn thể hay tổ chức được người lao động thành lập một cách tự chủ vẫn là tổ chức có thế mạnh hơn trong việc can thiệp vào quá trình ra quyết định về điều kiện lao động. Việc quy định cho người đại diện những quyền hạn như trên là biểu hiện sự đổ vỡ của chế độ đại diện đa số hoặc ít nhiều đang có sự xem nhẹ chế độ này. Điều này dẫn đến ý thức thành lập công đoàn lao động đang có xu hướng bị giảm sút[xxvi].

GS. Wada Hajime - Trường Đại học Nagoya Nhật Bản

[i] Xem: Bản án của Toà án tối cao ngày 23/02/1977, Vụ án sa thải lao động vì lí do dư thừa nhân công, Mục 1, Quyển 31, Tuyển tập các vụ án dân sự, tr. 93.

[ii] Trong Luật công đoàn lao động của Nhật Bản (Luật công đoàn) cũng thừa nhận thoả ước "union shop" ở phần sau khoản 1 Điều 7.

[iii] Tham khảo Bản án của Toà án tối cao ngày 14/12/1989, Vụ án yêu cầu xác nhận quyết định sa thải vô hiệu, Mục 12, Quyển 43, Tuyển tập các vụ án dân sự, tr. 2051; Bản án của Toà án tối cao ngày 21/12/1989, Vụ án công ti sản xuất rượu Nhật Bản, Mục 553, Tuyển tập các vụ án lao động, tr. 6.

[iv] Xem: Meiko doukou, "Hiệu lực của thoả ước union shop", Tuyển tập các vụ án lao động, Quyển 6, Nxb. Yuuhikaku, 1995, tr. 179.

[v] Xem: Ishii Teruhisa, Luật lao động mới xuất bản, Nxb. Koubundou, 1973, tr. 78.

[vi] Xem: Nishi Tanitoshi, "Nghiên cứu lại thoả ước union shop" và Kubo, "Các vấn đề lí luận của Luật công đoàn lao động", Nxb. Ý tưởng thế giới, 1980, từ tr. 52.

[vii] Tỉ lệ các doanh nghiệp có nhiều công đoàn trong số các doanh nghiệp có tồn tại công đoàn dao động trong khoảng 5%, xem: Nghiên cứu liên quan đến việc tái thiết lại hệ thống quyết định điều kiện lao động trong báo cáo của Viện nghiên cứu các vấn đề lao động Nhật Bản (JILPT), 2007.

[viii] Xem: Bản án của Toà án tối cao ngày 29/5/1984, Vụ án về hành vi không thoả đáng của người sử dụng lao động, Số 7, Quyển 38, Tuyển tập các vụ án dân sự, tr. 802; Bản án của Toà án tối cao ngày 23/4/1985, Vụ án đòi tiền lương và bồi thường thiệt hại đối với doanh nghiệp sản xuất ô tô, Số 3, Quyển 39, Tuyển tập các vụ án dân sự, tr. 730.

[ix] Xem: Nakayama Kazuhisa, "Check off (loại trừ phí công đoàn)", Hệ thống luật công lao động I (ghi chú số 34), tr. 163.

[x] Xem: Bản án của Toà án tối cao ngày 26/6/2003, Vụ án về thoả ước check off nhà máy dầu khí, Số 650, Tuyển tập các vụ án lao động, tr. 6; Bản án của Toà án tối cao ngày 07/02/2005, Vụ án Nhà máy Kasumigaura, Số 670, Tuyển tập các vụ án lao động, tr. 10.

[xi] Xem: Nishi Tanitoshi, Luật công đoàn lao động, quyển 3, Nxb. Yuhigaku, 2012, tr. 73; Kanno kazoo, Luật lao động, quyển 10, 2013, tr. 617. Ghi chú số 10: Tại bản án của Toà địa phương Osaka về vụ án check off trong nhà máy dầu mỏ (Số 51, Tuyển tập các vụ án lao động, tr. 31) đã xử lí việc người sử dụng lao động không có nghĩa vụ thực hiện check off vì việc đơn phương rút khỏi thoả ước của công đoàn.

[xii] Công đoàn lao động theo chức năng công việc được tạo nên bởi những công nhân xây dựng, thợ sơn.

[xiii] Các công đoàn Union lĩnh vực hoặc công đoàn hợp đồng được cấu thành bởi những người lao động làm việc bán thời gian và không phải là thành viên trong các tổ chức công đoàn chỉ giới hạn trong những người lao động chính thức tại doanh nghiệp hoặc những lao động làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ mà tại các doanh nghiệp đó không tồn tại công đoàn. Điểm quan trọng của cơ chế này là thiết lập quan hệ lao động và quan hệ trong doanh nghiệp, đồng thời giải quyết các tranh chấp cá biệt của các thành viên. Những người lao động bị sa thải có thể yêu cầu công đoàn này giúp đỡ và thông qua hoạt động của công đoàn thì sẽ tiến hành thương lượng tập thể để giải quyết tranh chấp với doanh nghiệp.

[xiv] Theo điều tra cơ bản về công đoàn lao động năm 2011 của Bộ lao động và phúc lợi xã hội thì tỉ lệ tham gia công đoàn là 18,5%. Tuy nhiên, tỉ lệ này bao gồm cả các công chức nhà nước và công chức địa phương phủ định quyền giao kết thoả ước lao động. Nếu loại trừ công nhân viên chức thì tỉ lệ tham gia công đoàn phổ thông còn thấp hơn nữa.

[xv] Theo OECD, Economic Policy Reforms 2011, Going for Growth thì tỉ lệ tham gia công đoàn lao động của Cộng hoà Liên bang Đức năm 2008 là 19,1%, tỉ lệ bổ sung thoả ước lao động là 62,5%. Trong khi đó, tỉ lệ tương ứng ở Nhật Bản là 18,2% và 16%. Vẫn tỉ lệ này ở Cộng hoà Pháp là 7,7% và 90%, ở Đan Mạch là 67,6% và 83,0%.

[xvi] Xem: Hurukawa keiichi, Kawaguchi miki, Nghiên cứu liên quan đến van đề này có cuốn thoả ước lao động và áp dụng mở rộng mang tính lãnh thổ,Nxb. Shinyama, 2011.

[xvii] Quy mô doanh nghiêp trên 1000 người thì tỉ lệ này là trên 70%, những doanh nghiệp chỉ có 10 người hoặc đến 49 người thì đạt từ 4% đến 5%, những doanh nghiệp chưa đến 9 người thì không vượt quá 1%. Xem: Nghiên cứu liên quan đến việc tái thiết lại hệ thống quyết định điều kiện lao động trong báo cáo của Viện nghiên cứu các vấn đề lao động Nhật Bản (JILPT), 2007.

[xviii] Điều tra thực trạng Thoả ước lao động năm 2006 của Bộ lao động và phúc lợi xã hội.

[xix] Khoảng 80% đến 90% các thoả ước có quy định như vậy. Xem: Điều tra thực trạng Thoả ước lao động năm 2006.

[xx] Tác phẩm "Kết thúc đấu tranh mùa xuân" của Oota kaoru (Nxb. Kinh kế trung ương) được coi là người cha của đấu tranh mùa xuân nhưng tác phẩm này lại kéo theo việc làm giảm đi chức năng của cuộc chiến này.

[xxi] Tuy nhiên, gần đây xuất hiện chính sách thoả ước thay đổi chức năng, vai trò truyền thống của các cơ quan này và nó đang trở thành vấn đề bức xúc (xem: Wada Hajime, Thời gian lao động và pháp luật của Đức, Nxb. Hyouron, Nhật Bản, 1998, tr. 37.

[xxii] Xem: Noda Susumu, "Kỉ niệm việc hình thành chế độ thời gian lao động", Tạp chí luật lao động, số 95, 2000, tr. 98.

[xxiii] Xem: Hijiuchi wakou, Chế độ đại diện công nhân và pháp luật Đức, Nxb. Văn hoá pháp luật, 2009, tr. 221.

[xxiv] Trong tác phẩm "Nghiên cứu liên quan đến chế độ đại diện người lao động" của Oouchi Nobuya, Nxb. Yuhigaku, 2007, tr. 190 có nêu: Người đại diện đa số với tiền đề là đại diện cho đa số những người lao động thì cần phải ưu tiên sự đồng ý của người lao động trong việc đưa ra quyết định về điều kiện lao động mang tính tập thể. Tuy nhiên, việc đại diện cho đa số người lao động thực tế lại không được bảo đảm bằng pháp luật và trên thực tế cũng không xảy ra như vậy nên cũng không có giải thích nào liên quan đến chế độ này.

[xxv] Người sử dụng lao động cũng có thể suy nghĩ đến việc thành lập công đoàn sử dụng nhưng để thành lập được công đoàn nhất thiết phải có mục đích, cơ cấu (nội quy, cơ quan quản lí, tổ chức các hội nghị...), cơ sở tài chính và tính hoạt động liên tục.

[xxvi] Theo quan điểm cá nhân, tác giả cho rằng việc đưa ra những ý kiến thay đổi hoặc xây dựng chế độ cho quy chế làm việc trong trường hợp có công đoàn thì hoàn toàn không có vấn đề gì (Tuyển tập các tác phẩm của Numata Inu Jirou, Tập 7, Nxb. Thông tin lao động, 1976, tr. 302 có viết: Cho dù nhằm giải thích pháp luật hiện hành cũng không nhất thiết phải nghe từng ý kiến của tất cả công đoàn). Tuy nhiên, trong việc kí kết từng loại thoả ước sẽ nảy sinh ra những vấn đề phức tạp. Ví dụ: Liên quan đến việc kí Thoả ước 36 là việc sử dụng công đoàn thiểu số trong khi tồn tại công đoàn đa số. Tuy nhiên, tác giả cho rằng cả hai công đoàn đều là chủ thể tham gia kí thoả ước. Theo đó, nếu chỉ công đoàn đa số kí thoả ước thì sẽ dẫn đến vấn đề vi phạm nghĩa vụ bảo đảm trung lập. Thoả ước có sự tham gia của cả hai công đoàn thì có thể áp dụng với mọi đối tượng, kể cả những người không chính thức là thành viên công đoàn nhưng nó lại không thể được chấp nhận với tư cách là đối tượng áp dụng đương nhiên đối với các công đoàn khác.