Cân bằng lợi ích giữa các bên trong thỏa thuận không cạnh tranh nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh

Tóm tắt: Thỏa thuận không cạnh tranh được thực hiện để bảo vệ bí mật kinh doanh (BMKD) của người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi người lao động (NLĐ) nghỉ việc. Tuy nhiên, việc áp dụng thỏa thuận này đang gây tranh cãi vì phần nào hạn chế quyền tự do tìm kiếm việc làm của NLĐ. Trong trường hợp không có quy định pháp luật điều chỉnh, thỏa thuận này có thể gây mất cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ. Bài viết này phân tích một số quy định pháp luật hiện hành có liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh, tác động và những thách thức trong việc thực hiện thỏa thuận. Từ việc nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam về thỏa thuận không cạnh tranh, bài viết sẽ gợi mở việc ban hành các quy định pháp luật điều chỉnh thỏa thuận này, hướng đến sự cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ nói riêng và lợi ích của thị trường lao động nói chung, trong đó, tham khảo một số kinh nghiệm có liên quan từ Trung Quốc.

Từ khóa: Bí mật kinh doanh, thỏa thuận không cạnh tranh, cân bằng lợi ích.

Abstract: Non-compete agreements are made to protect the business secrets of the enterprise when the employee leaves the job. However, the application of this agreement is still a controversial issue, as it somewhat restricts the employee's freedom to seek employment. In the absence of legal regulations, this agreement can cause an imbalance of interests between the employee and the employer. This article analyzes some current legal regulations related to non-compete agreements, highlighting their impacts and the challenges in their implementation. From the study of the current status of Vietnamese law on non-compete agreements, the article will provide recommendations for developing legal regulations governing non-competition agreement, aiming to balance the interests of employees and employers in particular, and the benefits of the labor market in general, including references to some relevant experiences from China.

Keywords: Trade secret, non-compete agreement, balance of interests.

I. Đặt vấn đề

Trong số các biện pháp bảo vệ BMKD của NSDLĐ, thì “thỏa thuận không cạnh tranh” (Non-compete agreement - NCA) là một biện pháp có thể được NSDLĐ lựa chọn. Biện pháp này được áp dụng nếu như các phương án bảo mật khác, ví dụ như các biện pháp kỹ thuật, không thể áp dụng được. Nói cách khác, khi NSDLĐ sở hữu BMKD buộc phải cho phép NLĐ biết được các thông tin bí mật, chẳng hạn NLĐ làm việc trong dây chuyền sản xuất có chứa đựng thông tin của BMKD, thì cần phải ràng buộc NLĐ bằng một số thỏa thuận, trong đó có thỏa thuận bảo mật (Non-disclosure agreement - NDA) và thỏa thuận không cạnh tranh. Tuy nhiên, trong khi thỏa thuận bảo mật có thể được thỏa thuận mà không gây nhiều tranh cãi thì thỏa thuận không cạnh tranh gặp một số ý kiến phản đối, chủ yếu là tính hợp pháp của thỏa thuận này hay vấn đề thỏa thuận có khả năng bị NSDLĐ “lạm dụng” trong bảo vệ BMKD.

Hiện nay, nhu cầu bảo hộ đối với BMKD ngày càng tăng trong bối cảnh tự do hóa, toàn cầu hóa thương mại. Bởi lẽ, cuộc săn lùng bí mật của người khác cho phép doanh nghiệp tiết kiệm được tài chính của mình vào nghiên cứu cơ bản và ứng dụng, nắm được công việc của đối thủ cạnh tranh, tập trung được sự quan tâm cho sản xuất và chiến lược marketing[1]. Vì vậy, sử dụng thỏa thuận không cạnh tranh nhằm bảo mật BMKD giữa NLĐ và NSDLĐ trở nên phổ biến. Từ đây, vấn đề cân bằng lợi ích giữa các chủ thể được đặt ra và cần có quy định pháp luật điều chỉnh. Bài viết xác định cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ trong thỏa thuận không cạnh tranh là cả hai bên đều được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp một cách hợp lý, không bên nào bị thiệt hại quá mức khi tham gia vào thỏa thuận này, đồng thời hạn chế tạo ra rào cản trong việc tìm kiếm việc làm, tuyển dụng trên thị trường lao động. Cụ thể, NSDLĐ được bảo mật BMKD và ngăn chặn hành vi cạnh tranh không lành mạnh, trong khi NLĐ được hưởng bồi thường tài chính tương xứng với sự hạn chế trong tự do việc làm, và chỉ bị hạn chế trong phạm vi, thời gian hợp lý theo quy định của pháp luật.

Pháp luật nước ta chưa có quy định chính thức về thỏa thuận không cạnh tranh trong khi pháp luật nhiều quốc gia trên thế giới, điển hình là Trung Quốc đã xây dựng các quy định điều chỉnh thỏa thuận này nhằm mục đích bảo vệ cả quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ. Mặt khác, trước những lợi ích xã hội như là công cụ bảo vệ BMKD, kích thích sự đổi mới và giảm khả năng NLĐ nghỉ việc[2], rõ ràng, thỏa thuận không cạnh tranh có lý do hợp lý để tồn tại. Bài viết cũng đề xuất rằng để giảm thiểu các tác động tiêu cực tiềm năng thì cần có một số giải pháp cụ thể, bao gồm công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh và xây dựng quy định pháp luật để kiểm soát thỏa thuận, trên cơ sở cân bằng lợi ích của NSDLĐ, NLĐ và lợi ích chung của thị trường lao động.

II. Khái quát chung về bí mật kinh doanh và thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ bí mật kinh doanh

2.1. Khái niệm và điều kiện bảo hộ bí mật kinh doanh

Theo khoản 23 Điều 5 Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005, được sửa đổi, bổ sung các năm 2009, 2019 và 2022 (Luật SHTT), thì “BMKD là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh”. Từ góc độ kinh tế, BMKD là một tài sản trí tuệ có giá trị cao mà các doanh nghiệp nỗ lực để giữ cho riêng mình. Bảo vệ BMKD không chỉ là động lực cho hoạt động nghiên cứu khoa học, sáng tạo kỹ thuật mà còn ngăn chặn sự suy giảm hay mất lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường[3].

Đối tượng của BMKD là thành quả đầu tư về tài chính hoặc trí tuệ dưới dạng thông tin như thông tin công nghệ, bí quyết kỹ thuật, bí mật liên quan đến kinh doanh, tức là những thông tin bất kỳ có giá trị kinh doanh (hay giá trị thương mại) ở hiện tại hoặc trong tương lai đối với chủ sở hữu mà công chúng không biết hoặc cũng không dễ dàng tìm hiểu được. Thông qua độc quyền khai thác đối tượng sáng tạo của mình, chủ sở hữu quyền có khả năng lập chiến lược phân phối và kiểm soát thị trường cho sản phẩm của mình một cách hợp lý, nó cung cấp cơ hội để cho những người sử dụng nó đạt được lợi nhuận trên đối thủ cạnh tranh là những người không biết hoặc không sử dụng nó[4].

Pháp luật về sở hữu trí tuệ Việt Nam xếp BMKD vào một trong những đối tượng của quyền sở hữu công nghiệp. Theo điểm c khoản 3 Điều 6 Luật SHTT, để xác lập được quyền sở hữu công nghiệp đối với BMKD thì chủ sở hữu phải có được BMKD một cách hợp pháp, đồng thời thực hiện việc bảo mật BMKD đó. Như vậy, pháp luật không yêu cầu BMKD phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền như các đối tượng khác của quyền sở hữu công nghiệp (Sáng chế hay nhãn hiệu) bởi tính chất bí mật của nó. Bên cạnh đó, khoản 3 Điều 84 Luật này quy định các điều kiện bảo hộ đối với BMKD gồm: (1) Không phải là hiểu biết thông thường và không dễ dàng có được; (2) Khi được sử dụng trong kinh doanh sẽ tạo cho người nắm giữ BMKD lợi thế so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng BMKD đó; (3) Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để BMKD đó không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được. Với điều kiện (3), có thể hiểu rằng pháp luật cho phép chủ sở hữu BMKD tự mình áp dụng các biện pháp nhằm bảo mật BMKD, bao gồm việc NSDLĐ thỏa thuận không cạnh tranh với NLĐ làm việc tại doanh nghiệp của mình.

2.2. Áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ bí mật kinh doanh và lợi ích của các bên

Thỏa thuận không cạnh tranh là một hình thức thỏa thuận đã xuất hiện ở châu Âu vào Thế kỷ XV, thiết lập tiền lệ ban đầu và phát triển các điều khoản chính vào Thế kỷ XVIII. Các nội dung quan trọng của thỏa thuận không cạnh tranh dần hình thành rõ nét, các bên thực hiện thương lượng về thời hạn, phạm vi địa lý và lĩnh vực chuyên môn bên trong thỏa thuận[5] từ đó đến nay.

Dựa vào đặc điểm của thỏa thuận không cạnh tranh, có thể xác định đây là thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về việc NLĐ sẽ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp có ngành nghề tương tự hoặc liên quan đến ngành nghề của NSDLĐ trong và sau khi NLĐ kết thúc hợp đồng lao động, trong đó bao gồm việc xác định thời gian NLĐ bị ràng buộc, phạm vi ngành nghề và vị trí địa lý mà NLĐ bị hạn chế làm việc. Ngoài ra, thỏa thuận không cạnh tranh có thể bao gồm yêu cầu NLĐ không được thành lập, tham gia thành lập doanh nghiệp có cùng ngành, lĩnh vực với NSDLĐ. Về hình thức, thỏa thuận này có thể được xác lập như một điều khoản khi hai bên giao kết hợp đồng lao động, hoặc được xác lập dựa trên một văn bản độc lập tại một thời điểm cụ thể, có thể là tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động, trong khi thực hiện hợp đồng lao động hoặc trước khi chấm dứt hợp đồng lao động[6]. Với việc giao kết thỏa thuận không cạnh tranh với NLĐ, NSDLĐ có khả năng loại bỏ hoặc giảm thiểu tác động đến từ chính NLĐ của mình bởi vì: i) NLĐ nắm giữ thông tin bí mật; ii) NLĐ như là công cụ kinh doanh; iii) NLĐ là “đối tượng được đầu tư”; iv) NLĐ là đối thủ cạnh tranh tiềm năng[7]. Đây là các lợi ích nổi bậc mà NSDLĐ có được từ trong thỏa thuận không cạnh tranh. Và ngược lại, NLĐ hầu như không đạt được lợi ích trực tiếp nào từ thỏa thuận này.

Trước hết, cơ sở lý luận đầu tiên cho việc giao kết và thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh xuất phát từ nhu cầu bảo vệ BMKD của NSDLĐ. Chủ sở hữu BMKD có thể truyền đạt thông tin bí mật của mình và vẫn giữ được tính bí mật của thông tin đó nếu NLĐ cam kết sẽ giữ bí mật thông tin. Xét cho cùng, đây là cách thức thông thường để chia sẻ bí mật, và thỏa thuận bảo mật là bằng chứng về ý định tiếp tục thực hiện quyền kiểm soát của chủ sở hữu đối với BMKD của mình[8]. Trong các trường hợp như vậy, chủ sở hữu BMKD không thể tiến hành sản xuất, kinh doanh mà không chia sẻ BMKD cho NLĐ, để họ tham gia vào sản xuất sản phẩm và kinh doanh thương mại. Tuy nhiên, khi NLĐ nghỉ việc, việc thực hiện bảo mật đơn thuần bằng thỏa thuận bảo mật sẽ trở nên khó khăn, đặc biệt là khi NLĐ chuyển sang làm việc cho các NSDLĐ khác. Bằng cách xây dựng thỏa thuận không cạnh tranh với NLĐ, NSDLĐ đang mở rộng khả năng “bảo mật” BMKD của mình khỏi bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được, nhất là với các đối thủ cạnh tranh; hoặc ngăn chặn NLĐ trực tiếp thành lập doanh nghiệp khác, cạnh tranh ngược lại với NSDLĐ.

Một điều cần lưu ý, thỏa thuận không cạnh tranh có thể kết hợp với thỏa thuận bảo mật. Nghĩa là, NLĐ khi nghỉ việc tại doanh nghiệp cũng cần phải có nghĩa vụ bảo mật thông tin bên cạnh nghĩa vụ không cạnh tranh. Hai thỏa thuận song hành và tương trợ lẫn nhau trong vấn đề bảo vệ BMKD của doanh nghiệp. Đặt trường hợp NLĐ nghỉ việc có thỏa thuận không làm việc cho đối thủ cạnh tranh nhưng không thỏa thuận bảo mật thông tin, thì NLĐ hoàn toàn có khả năng tiết lộ BMKD của doanh nghiệp bằng cách này hay cách khác.

Tiếp đến, quy định chống xâm phạm quyền đối với BMKD là cơ sở pháp lý quan trọng cho thỏa thuận kiểu thỏa thuận không cạnh tranh. Điểm c khoản 1 Điều 127 Luật SHTT quy định, một trong những hành vi xâm phạm quyền sở hữu đối với BMKD là: “Vi phạm hợp đồng bảo mật hoặc lừa gạt, xui khiến, mua chuộc, ép buộc, dụ dỗ, lợi dụng lòng tin của người có nghĩa vụ bảo mật nhằm tiếp cận, thu thập hoặc làm bộc lộ BMKD”. NSDLĐ có thể vận dụng quy định này nhằm chống lại hành vi tiếp cận BMKD khi đối thủ cạnh tranh mua chuộc, dụ dỗ NLĐ của mình làm việc cho họ. Đồng thời, quy định là căn cứ để xử lý NLĐ đã thỏa thuận bảo mật mà có hành vi vi phạm thỏa thuận, tiết lộ BMKD của NSDLĐ cho người khác. Đây cũng là cơ sở lý luận quan trọng cho việc xây dựng và thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh. Tuy nhiên, trực tiếp áp dụng quy định này là rất khó khăn khi phải chứng minh được yếu tố “lừa gạt, xui khiến, mua chuộc, ép buộc, dụ dỗ, lợi dụng lòng tin”, nhất là việc NSDLĐ phải chứng minh các yếu tố này từ góc độ một bên thứ ba.

Trong trường hợp nếu các bên không có thỏa thuận không cạnh tranh, hoặc pháp luật cấm thỏa thuận này, thì NSDLĐ sẽ gặp một số bất lợi như: (1) Khó khăn trong việc bảo vệ BMKD của mình khi NLĐ nghỉ việc; (2) Khi NLĐ nghỉ việc tại doanh nghiệp và làm việc cho đối thủ cạnh tranh, việc BMKD bị tiết lộ hoặc khai thác bởi doanh nghiệp khác có thể khiến NSDLĐ bị mất lợi thế cạnh tranh trên thị trường, làm cho môi trường cạnh tranh trở nên không lành mạnh, không phù hợp với tinh thần của pháp luật trong lĩnh vực này. Điều này làm suy giảm quyền SHTT - là lợi ích chính đáng của chủ sở hữu BMKD. Vì vậy, thỏa thuận không cạnh tranh là cần thiết nhằm bảo mật BMKD của chủ sở hữu, tuy nhiên, khi áp dụng vào thực tế thì còn nhiều vướng mắc đáng quan tâm.

III. Một số vấn đề pháp lý trong giao kết thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ bí mật kinh doanh

Thực trạng và những vấn đề pháp lý xoay quanh thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam cho thấy rằng, thỏa thuận này vẫn còn nhiều tranh cãi về tính pháp lý trong việc xây dựng và thực thi, đồng thời có nguy cơ bị NSDLĐ “lạm dụng” gây ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ và sự phát triển của thị trường chung.

3.1. Thực tiễn giải quyết tranh chấp chưa có cái nhìn chung về tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh

Như đã đề cập, thỏa thuận không cạnh tranh chưa được công nhận chính thức tại Việt Nam. Bộ luật Lao động ở nước ta hiện nay có quy định gần với thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật này, “Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến BMKD, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ BMKD, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm”. Nhìn chung, quy định đã tăng cường khả năng bảo hộ BMKD trong lao động. Quy định cũng hạn chế việc NSDLĐ ràng buộc, gây khó khăn cho NLĐ khi chỉ cho phép NSDLĐ thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến BMKD, mà không thể áp dụng thỏa thuận này với tất cả NLĐ. Mặc dù đã có văn bản hướng dẫn thi hành về quy định trên, nhưng pháp luật chưa đặt ra các giới hạn về mặt nội dung hay thời gian bảo vệ BMKD. Hơn nữa, đây không phải là quy định trực tiếp về thỏa thuận không cạnh tranh, do đó, thỏa thuận không cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ có thể bị Tòa án, Trọng tài thương mại tuyên không có giá trị pháp lý.

Qua thực tiễn xét xử, giải quyết tranh chấp ở nước ta, có thể thấy rằng chưa có sự thống nhất về cách hiểu và thực thi thỏa thuận không cạnh tranh. Sau đây nhóm tác giả trình bày một số bản án của Tòa án, phán quyết của Trọng tài Thương mại cho thấy những quan điểm khác nhau về thỏa thuận này.

Quan điểm thứ nhất cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh là phù hợp quy định của pháp luật và được công nhận. Trong Bản án sơ thẩm số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 về việc tranh chấp đồng lao động của Tòa án nhân dân huyện Đ, tỉnh L., trong vụ án này Tòa đã công nhận thỏa thuận không cạnh tranh - được quy định trong một điều khoản của hợp đồng lao động, là một dạng giao dịch dân sự, được giao kết tự nguyện giữa các bên theo Điều 122 Bộ luật Dân sự năm 2005 - Bộ luật được áp dụng tại thời điểm đó. Ngoài tố tụng Tòa án, có nhiều Phán quyết của Trọng tài thương mại cũng công nhận tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh, như Phán quyết trọng tài số 75/17 HCM của Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam ngày 19/02/2018 đã công nhận tính pháp lý của thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh, buộc NLĐ bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ do vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh. NLĐ đã có đơn yêu cầu Tòa án nhân dân thành phố H. hủy Phán quyết trọng tài, nhưng tại Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 của Tòa án nhân dân thành phố H. về việc dân sự “Yêu cầu hủy phán quyết trọng tài”[9], Hội đồng xét đơn đã không chấp nhận yêu cầu của NLĐ. Quyết định trên được phát triển thành nguồn của Án lệ số 69/2023/AL.

Bước ngoặt đáng chú ý của thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam là sự ra đời của Án lệ số 69/2023/AL của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh, đã gián tiếp thừa nhận tính pháp lý của thỏa thuận này. Án lệ khẳng định: thỏa thuận không cạnh tranh là một thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động nếu thỏa thuận không cạnh tranh đó có hiệu lực sau khi chấm dứt hợp đồng lao động[10].

Quan điểm thứ hai cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh là không phù hợp quy định của pháp luật. Trong những năm gần đây, đã có nhiều bản án tuyên thỏa thuận không cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ không có giá trị pháp lý. Tại Bản án phúc thẩm số 03/2023/LĐ-PT ngày 10/01/2023 của Tòa án nhân dân tỉnh T. về việc yêu cầu bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động[11], căn cứ để Tòa án cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh không phù hợp với các quy định của pháp luật nên không có giá trị pháp lý là quy định tại Điều 35 của Hiến pháp năm 2013 về quyền lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân; quy định tại Điều 5 và Điều 10 của Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền “được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”. Đây cũng là căn cứ được nêu tại nhiều bản án khác về giải quyết tranh chấp có liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh. Theo quan điểm này, khi NLĐ và NSDLĐ giao kết thỏa thuận không cạnh tranh để bảo vệ BMKD sẽ làm ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích hợp pháp, làm “mất quyền làm việc” vốn có của NLĐ. Quan điểm cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh xung đột với quyền tự do tìm kiếm việc làm, vốn là một trong những quyền cơ bản của con người. Thay vì có quyền tự do tìm kiếm một công việc phù hợp với bản thân, trình độ, chuyên môn, NLĐ bị “buộc” phải loại bỏ việc ứng tuyển/ thành lập/ tham gia vào doanh nghiệp có cùng ngành, lĩnh vực với NSDLĐ mà họ có thỏa thuận không cạnh tranh. Tuy nhiên, đối chiếu với quy định pháp luật thì quy định pháp luật hiện hành không cấm các bên giao kết thỏa thuận không cạnh tranh, do đó quan điểm này của Tòa án là chưa hợp lý. Mặt khác, ngay từ đầu NLĐ đã có quyền tự mình “lựa chọn” việc làm khi giao kết hợp đồng lao động với NSDLĐ, và đã đồng ý tham gia vào thỏa thuận không cạnh tranh. Có chăng, thỏa thuận sau đó chỉ giới hạn một phần quyền lựa chọn việc làm của NLĐ trong một thời gian và phạm vi nhất định.

Với thực tiễn xét xử như trên, thỏa thuận không cạnh tranh là vấn đề chưa có cách hiểu và áp dụng thống nhất, tạo ra nguy cơ không được công nhận và thực thi khi có tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ, nhất là trong xét xử tại Tòa án. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc loại thỏa thuận này chưa được ghi nhận chính thức trong văn bản quy phạm pháp luật. Một phần lý do có thể là vì pháp luật nước ta hiện nay đang có xu thế nghiêng về phía NLĐ, vốn được xem là bên yếu thế trong quan hệ lao động, nên khi xem xét các điều khoản như thỏa thuận không cạnh tranh, vô hình trung, quyền và lợi ích của NSDLĐ chưa được cân bằng với quyền và lợi ích của NLĐ. Cụ thể, NLĐ được pháp luật bảo vệ trong thỏa thuận không cạnh tranh, nhưng NSDLĐ và BMKD của họ chưa được bảo hộ như tinh thần của pháp luật về SHTT.

Theo nhóm tác giả, thỏa thuận không cạnh tranh đóng vai trò thiết yếu trong bảo vệ BMKD khi NLĐ nghỉ việc. Nhóm tác giả đồng tình với quan điểm thứ nhất về chấp thuận thỏa thuận không cạnh tranh có tính pháp lý trong giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận cả quan điểm thứ hai cho rằng thỏa thuận có thể làm mất quyền được làm việc của NLĐ, thực tế rất có ý nghĩa vì bảo vệ được nhu cầu làm việc, tạo thu nhập chính đáng của họ. Do đó, phương hướng chung mà nhóm tác giả đề xuất đó là: Thỏa thuận không cạnh tranh nên được công nhận tính pháp lý và cần có quy định điều chỉnh thỏa thuận này để có thể cân bằng quyền, lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ.

3.2. Nguy cơ doanh nghiệp “lạm dụng” thỏa thuận không cạnh tranh gây tác động tiêu cực đến người lao động và thị trường lao động

Trên thế giới, thỏa thuận không cạnh tranh thường được xem xét kỹ lưỡng về tính chính đáng của lợi ích mà NSDLĐ muốn bảo vệ, cũng như mức độ hợp lý của các ràng buộc đối với hoạt động cạnh tranh sau khi NLĐ nghỉ việc. Đây là điểm then chốt để kiểm soát thỏa thuận không bị NSDLĐ “lạm dụng” và là điểm cân bằng cho lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, và lợi ích chung của thị trường lao động.

Một thỏa thuận không cạnh tranh bị “lạm dụng”, và có thể bị coi là vô hiệu bởi chứa đựng các yếu tố: (1) Thời hạn hiệu lực quá dài; (2) Phạm vi hiệu lực quá rộng; và (3) NSDLĐ không chứng minh được rằng thỏa thuận không cạnh tranh đó là cần thiết để bảo vệ BMKD của mình[12]. Theo nhóm tác giả, “lạm dụng” còn xét đến: Thỏa thuận không cạnh tranh áp dụng cho tất cả NLĐ trong doanh nghiệp, bất kể NLĐ đó có mối liên hệ với BMKD hay không; Hạn chế về quyền việc làm của NLĐ trong thỏa thuận không tương xứng với BMKD được bảo vệ. Ví dụ, NSDLĐ “buộc” NLĐ bảo vệ BMKD của mình bằng việc không được làm việc cho doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực với thời gian lên đến 10 năm - 20 năm, làm cho kỹ năng chuyên môn của NLĐ dần bị mai một do không được sử dụng trong một thời gian dài. Hoặc NSDLĐ áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh trong khi phạm vi BMKD mà NLĐ biết được chưa đủ để có tác động tiêu cực ngược trở lại doanh nghiệp, nếu bị tiết lộ hoặc được áp dụng bởi đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, thiếu yếu tố bồi thường tài chính hoặc mức bồi thường không thỏa đáng. Yếu tố bồi thường tài chính là một trong những yếu tố quan trọng “bù đắp” cho NLĐ trong thỏa thuận không cạnh tranh, làm cho lợi ích của NSDLĐ và NLĐ có thể cân bằng ở một mức độ nhất định. Nếu một thỏa thuận không cạnh tranh không có yếu tố bồi thường tài chính, thì lợi ích của NSDLĐ sẽ đạt đến tối đa mà không xét đến thiệt hại mà NLĐ đã bỏ ra để bảo hộ BMKD của NSDLĐ.

Từ các phân tích trên, theo nhóm tác giả, để xác định một thỏa thuận không cạnh tranh hợp lý nhằm để bảo vệ BMKD và có khả năng cân bằng lợi ích giữa các bên, bao gồm các tiêu chí sau: (1) Lý do tồn tại của thỏa thuận không cạnh tranh, trong đó BMKD được bảo vệ phải là BMKD đúng nghĩa theo quy định pháp luật; (2) Mức độ, phạm vi của thỏa thuận không cạnh tranh phải phù hợp; (3) Có yếu tố bồi thường tài chính thích hợp. Các tiêu chí này có thể giúp xác định “ranh giới” để phân biệt một thỏa thuận không cạnh tranh “hợp lý” với một thỏa thuận không cạnh tranh bị doanh nghiệp “lạm dụng”.

Thỏa thuận không cạnh tranh bị “lạm dụng” có thể tạo ra rào cản đáng kể cho NLĐ trong tìm kiếm việc làm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu thỏa thuận không cạnh tranh không được kiểm soát còn có thể gây tình trạng “lãng phí chất xám” khi NLĐ, nhất là NLĐ kỹ thuật cao, bị “buộc” phải “thất nghiệp” vì không thể làm việc, đóng góp cho nền kinh tế bằng sức lao động của mình. Đồng thời, điều này “gián tiếp” cản trở các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực tuyển dụng lao động, đặc biệt trong các trường hợp khan hiếm nguồn lao động. Trong bối cảnh thị trường, việc “lạm dụng” này sẽ gây lãng phí “tài nguyên chất xám”, vì thị trường có nhu cầu tuyển dụng và NLĐ có thể đáp ứng nhu cầu, nhưng không thể sử dụng lao động một cách có hiệu quả. Đây chính là lý do pháp luật cần phải điều chỉnh, kiểm soát thỏa thuận không cạnh tranh nhằm bảo đảm “lợi ích tư”, tức nhu cầu bảo mật BMKD của NSDLĐ không ảnh hưởng đến “lợi ích tư” khác của NLĐ và “lợi ích công”, tức việc xây dựng một thị trường lao động lành mạnh và không lãng phí nguồn lực.

IV. Một số giải pháp nhằm đảm bảo cân bằng lợi ích giữa các bên trong thỏa thuận không cạnh tranh

Để thỏa thuận không cạnh tranh được công nhận, thực thi có hiệu quả và cân bằng lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ và lợi ích chung của thị trường lao động, theo nhóm tác giả, pháp luật cần đưa thỏa thuận không cạnh tranh vào trong quy định luật và xây dựng các tiêu chí cần có trong thỏa thuận để xác định giới hạn của thỏa thuận. Dưới đây, nhóm tác giả trình bày một số đề xuất gợi mở cho việc xây dựng quy định pháp luật về thỏa thuận này, thông qua nghiên cứu một số kinh nghiệm từ Trung Quốc.

4.1. Giải pháp về mặt lập pháp, xây dựng quy định về thỏa thuận không cạnh tranh

Đầu tiên, về tính pháp lý, thỏa thuận không cạnh tranh cần sớm được công nhận chính thức là một văn bản có giá trị pháp lý và được điều chỉnh bởi các quy định pháp luật của Việt Nam. Theo nhóm tác giả, các quy định về thỏa thuận không cạnh tranh nên được quy định bởi pháp luật về lao động. Thực tế, nếu không có quan hệ lao động thì sẽ không tồn tại thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ. Tương tư như tại Trung Quốc, thỏa thuận không cạnh tranh được quy định trực tiếp trong Luật Hợp đồng lao động năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2012), cho thấy mối liên hệ của thỏa thuận này gắn với quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, cụ thể tại Điều 23 của Luật này quy định: “NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động về việc giữ BMKD và giữ bí mật các vấn đề liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ. Đối với NLĐ có nghĩa vụ bảo mật, NSDLĐ có thể quy định trong hợp đồng lao động hoặc trong thỏa thuận bảo mật về điều khoản không cạnh tranh […]”.

Về mặt hình thức, thỏa thuận không cạnh tranh phải được lập thành văn bản. Để tạo tính linh hoạt, thỏa thuận không cạnh tranh có thể là một phần của hợp đồng lao động hoặc một văn bản độc lập được xác lập trong thời gian giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, miễn sao được các bên thỏa thuận hợp pháp và có đầy đủ các nội dung cốt lõi theo quy định của pháp luật, bao gồm: Mục đích, thời hạn và phạm vi tuân thủ, mức bồi thường tài chính, quyền và nghĩa vụ cơ bản của các bên. Hơn hết, thỏa thuận này chỉ được áp dụng trong trường hợp thật sự cần thiết để bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ[13], nếu việc NLĐ vi phạm thỏa thuận sẽ gây tác động tiêu cực và ảnh hưởng đến NSDLĐ trong khả năng cạnh tranh trên thị trường, tài chính, tài sản trí tuệ của NSLĐ.

Tiếp đến, thỏa thuận không cạnh tranh nên được kiểm soát bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền thông qua đăng ký, tạo cơ chế kiểm soát trong xây dựng và thực thi thỏa thuận không cạnh tranh hiệu quả, đảm bảo cân bằng lợi ích cho các bên tham gia. Việc đăng ký có thể được xem xét là căn cứ có hiệu lực pháp luật của thỏa thuận không cạnh tranh, đồng nghĩa với việc những thỏa thuận không cạnh tranh không được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền sẽ bị tuyên bố vô hiệu. Tuy nhiên, cũng cần xem xét trường hợp thỏa thuận không cạnh tranh không được đăng ký hợp pháp nhưng một hoặc các bên đã thực hiện ít nhất 2/3 nghĩa vụ trong thỏa thuận thì theo yêu cầu của một hoặc các bên, thỏa thuận này không bị tuyên vô hiệu. Giả sử, NSDLĐ đã thực hiện hơn 2/3 nghĩa vụ bồi thường tài chính theo thỏa thuận không cạnh tranh cho NLĐ, mặc dù không được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền thì theo yêu cầu của NSDLĐ, thỏa thuận không cạnh tranh này không bị tuyên vô hiệu. Điều này phù hợp với quy định tại Điều 129 của Bộ luật Dân sự năm 2015 về giao dịch dân sự vô hiệu do không tuân thủ quy định về hình thức. Cũng theo đề xuất này, cơ quan có thẩm quyền phụ trách đăng ký thỏa thuận không cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ là cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Đây là cơ quan có chức năng, nhiệm vụ phù hợp với lĩnh vực quản lý về lao động trên địa bàn mà doanh nghiệp đặt trụ sở chính, có thể nắm bắt tình hình xây dựng và thực thi thỏa thuận không cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ. Với đề xuất như trên, cơ quan có thẩm quyền sẽ có đầy đủ căn cứ để xét xử, giải quyết tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh.

Việc pháp luật ghi nhận thỏa thuận không cạnh tranh một cách rõ ràng, chi tiết không chỉ xuất phát từ lợi ích của NSDLĐ mà còn cho chính NLĐ, để họ biết được phương thức nhằm bảo vệ cho quyền và lợi ích hợp pháp của mình[14]. Theo đó, NSDLĐ sẽ dựa vào các quy định pháp luật để xây dựng và triển khai thỏa thuận không cạnh tranh một cách hợp pháp, trong giới hạn mà pháp luật cho phép. Trong khi đó, với các quy định pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh, NLĐ có khả năng đọc, đối chiếu và nhận ra những điều khoản trong thỏa thuận không cạnh tranh mà NSDLĐ đưa ra có những nội dung nào là không phù hợp với quy định hay không. Từ đó, NLĐ có thể đề xuất ý kiến nhằm bảo vệ lợi ích của bản thân từ khi bắt đầu ở giai đoạn thỏa thuận[15].

4.2. Giải pháp giới hạn phạm vi và xây dựng tiêu chí xác định tính hợp lý của của thỏa thuận không cạnh tranh

Để xây dựng một hệ thống pháp luật điều chỉnh thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam, một số khía cạnh pháp lý cần được chú trọng. Trong đó, xác định tính hợp lý và phòng ngừa hành vi “lạm dụng” thỏa thuận từ phía NSDLĐ là yếu tố then chốt. Đòi hỏi các nhà làm luật cần xem xét toàn diện các yếu tố: Phạm vi, phạm vi địa lý, thời gian áp dụng, chủ thể tham gia và cơ chế bồi thường tài chính tương ứng cho NLĐ. Các nội dung này được xây dựng dựa trên nguyên tắc tự do thỏa thuận và pháp luật cần xác định giới hạn mà các bên có thể thỏa thuận nhằm đạt được sự hợp lý và cân bằng[16]. Thông qua phân tích quy định tương ứng từ luật pháp Trung Quốc trong lĩnh vực này, nhóm tác giả đề xuất gợi mở giải pháp giới hạn các phạm vi và xác định tính hợp lý của thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam như sau:

a) Về phạm vi

Các yếu tố về phạm vi của thỏa thuận không cạnh tranh, bao gồm không gian, thời gian, đối tượng tác động là các yếu tố quan trọng hàng đầu trong thỏa thuận. Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc cho phép NSDLĐ và NLĐ tự do thỏa thuận không cạnh tranh mà không trái với quy định của pháp luật. Quy định này tương đối rộng và chưa có giới hạn thiết yếu. Hạn chế về mặt địa lý trong thỏa thuận không cạnh tranh và mối liên hệ với “mối quan hệ cạnh tranh thực tế” đã bị bãi bỏ. Mặc dù trong bản dự thảo đầu tiên của Luật này, các hạn chế về phạm vi địa lý của thỏa thuận không cạnh tranh chỉ có thể được áp dụng giới hạn trong lãnh thổ mà sẽ có mối quan hệ cạnh tranh thực tế với BMKD của NSDLĐ[17]. Theo nhóm tác giả, pháp luật Việt Nam cũng nên có cách tiếp cận tương tự, nghĩa là cần phải đặt ra giới hạn của tự do thỏa thuận cho các yếu tố này.

Về phạm vi địa lý, thỏa thuận không cạnh tranh chỉ nên giới hạn trong khu vực mà doanh nghiệp thực tế hoạt động và phải có mối liên hệ mật thiết với “lợi ích kinh doanh hợp pháp”[18] của doanh nghiệp. Nếu không có sự điều chỉnh giới hạn về mặt địa lý, NSDLĐ có thể buộc NLĐ phải tuân thủ thỏa thuận không cạnh tranh kể cả những khu vực mà NSDLĐ có thể sẽ không thực hiện hoạt động kinh doanh. Chẳng hạn, doanh nghiệp chỉ hoạt động kinh doanh ở khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long nhưng lại xây dựng thỏa thuận không cạnh tranh ràng buộc NLĐ sau khi nghỉ việc không được làm việc cho doanh nghiệp cùng ngành, lĩnh vực trên phạm vi cả nước.

Liên quan đến yếu tố thời gian, tuy các bên có thể thỏa thuận giới hạn thời gian nghĩa vụ phải tuân thủ, nhưng cần có một giới hạn luật định. Về vấn đề này, các nhà làm luật có thể xem xét, nghiên cứu quy định giới hạn thời gian thỏa thuận của pháp luật Trung Quốc.

Theo Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc, thời hạn tối đa của thỏa thuận không cạnh tranh là 02 năm kể từ khi hợp đồng lao động chấm dứt hoặc hủy bỏ, hạn chế trong vấn đề “NLĐ làm việc cho NSDLĐ cạnh tranh sản xuất/kinh doanh cùng loại sản phẩm, hoặc tham gia vào cùng loại hình kinh doanh với NSDLĐ trước đó; hoặc thành lập doanh nghiệp để sản xuất hoặc kinh doanh cùng loại sản phẩm hoặc tham gia vào cùng loại hình kinh doanh với NSDLĐ trước đó”. Khoảng thời gian 02 năm được xem là “an toàn”[19], không quá dài để ảnh hưởng sâu sắc đến quyền lợi của NLĐ, nhưng cũng không quá ngắn để bảo hộ BMKD, bí mật công nghệ của NSDLĐ. Thực tế, BMKD, bí mật công nghệ có thể bị lỗi thời và thường xuyên được các doanh nghiệp cập nhật trong quá trình hoạt động, sản xuất. Những bí mật kinh doanh như chiến lược kinh doanh, quảng cáo, khách hàng lại có giá trị sử dụng ngắn hơn, phục vụ cho chính nhu cầu, chiến lược tại thời điểm đó.

Đáng chú ý, yếu tố thời gian phải được xác định là mối liên hệ trực tiếp với yếu tố bồi thường tài chính, thời gian trong thỏa thuận không cạnh tranh càng dài thì bồi thường tài chính càng nhiều.

Về đối tượng tác động, thỏa thuận không cạnh tranh cần phải xác định rõ định nghĩa về “đối thủ cạnh tranh” và xác định lợi ích mà đối thủ có thể đạt được khi BMKD bị tiết lộ thông qua việc tuyển dụng NLĐ; đồng thời, cần thiết lập mối liên hệ trực tiếp giữa lợi ích đó và thỏa thuận không cạnh tranh mà NLĐ đã tham gia. Mặt khác, “thông tin bí mật” được bảo vệ trong thỏa thuận cần phải xác định là BMKD theo quy định của pháp luật về sở hữu trí tuệ, tránh việc NSDLĐ ràng buộc NLĐ vào những thông tin mà NSDLĐ cho là “thông tin bí mật” nhưng lại không thỏa mãn các điều kiện được xem là BMKD theo quy định luật, đưa NLĐ vào thế khó, hạn chế quyền tự do việc làm của NLĐ.

b) Về chủ thể bị ràng buộc bởi nghĩa vụ

Chủ thể tham gia vào thỏa thuận không cạnh là người thực hiện và chịu tác động trực tiếp từ thỏa thuận, bao gồm NSDLĐ - chủ sở hữu BMKD và NLĐ - người biết, được biết BMKD của chủ sở hữu. Tuy nhiên, như đã đề cập đến trong bài biết, không phải NLĐ nào cũng có mối liên hệ với BMKD đó. Điều này đòi hỏi pháp luật phải xác định rõ chủ thể là NLĐ nào có thể tham gia vào thỏa thuận không cạnh tranh, nhằm hạn chế sự ràng buộc không cần thiết cho những chủ thể là NLĐ khác.

Theo quy định từ Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc, NSDLĐ chỉ được thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh với quản lý cấp cao, kỹ thuật viên cấp cao và NLĐ có nghĩa vụ bảo mật thông tin của doanh nghiệp, doanh nghiệp không được ràng buộc thỏa thuận không cạnh tranh với những NLĐ còn lại. Theo các nhà nghiên cứu, thỏa thuận không cạnh tranh của Trung Quốc có vẻ cân bằng hơn so với các đối tác thị trường mới nổi. Pháp luật Trung Quốc thúc đẩy tính di chuyển của NLĐ trong phần lớn công dân Trung Quốc, nhưng đồng thời cũng đáp ứng các mối quan tâm về lợi ích của doanh nghiệp bằng cách cho phép hạn chế đối với những NLĐ “có giá trị cao hơn”[20]. Pháp luật Việt Nam hiện nay đã có quy định về bảo mật BMKD đối với nhóm NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến BMKD (đề cập tại mục 3.1, phần III). Đây sẽ là cơ sở để các nhà làm luật tiếp tục phát triển quy định về chủ thể là NLĐ tham gia vào thỏa thuận không cạnh tranh, tránh việc áp dụng rộng rãi đối với những NLĐ không có liên quan.

c) Về bồi thường tài chính

Trong thỏa thuận không cạnh tranh, NLĐ đánh đổi quyền tự do tìm kiếm việc làm của mình để bảo vệ BMKD cho NSDLĐ, vì thế bồi thường tài chính phải là yếu tố bắt buộc của thỏa thuận không cạnh tranh. Xét về ý nghĩa của việc “bù đắp”, điều này tương tự như việc “mua” sự im lặng trong một khoảng thời gian nhất định. Theo kinh nghiệm từ Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc, NSDLĐ phải thực hiện “thanh toán tiền bồi thường cho NLĐ hàng tháng trong thời hạn không cạnh tranh sau khi hợp đồng lao động bị chấm dứt hoặc hủy bỏ”. Như vậy, NSDLĐ Trung Quốc muốn ràng buộc NLĐ bằng thỏa thuận không cạnh tranh thì phải có một khoản bồi thường tương ứng cho NLĐ để bù đắp cho việc NLĐ bị hạn chế cơ hội tìm kiếm việc làm vốn có.

Về phương án trả tiền “bù đắp” cho NLĐ, kinh nghiệm từ các hướng dẫn trong hệ thống Tòa án Trung Quốc cũng rất đáng tham khảo. Theo Diễn giải của Tòa án Nhân dân tối cao Trung Quốc về luật áp dụng trong xét xử vụ án tranh chấp lao động (I) có hiệu lực vào năm 2021[21], trường hợp các bên không có thỏa thuận khoản tiền đền bù hàng tháng cho NLĐ khi có thỏa thuận không cạnh tranh, thì mức bồi thường áp dụng là 30% tiền lương trung bình của NLĐ trong 12 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu mức bồi thường 30% lương trung bình này thấp hơn mức lương tối thiểu vùng của nơi thực hiện hợp đồng lao động thì được áp dụng mức lương tối thiểu vùng đó. Trường hợp không được chi trả bồi thường trong thời hạn 03 tháng thì NLĐ có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền chấm dứt thỏa thuận không cạnh tranh. Thỏa thuận không cạnh tranh hiện đang được sử dụng thường xuyên ở Trung Quốc, và bị xem là không hợp lệ nếu không có khoản bồi thường bổ sung[22]. Ngược lại, trong khi “bù đắp” cho NLĐ, cũng cần quan tâm đến vấn đề NLĐ vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Luật Hợp đồng Lao động của Trung Quốc quy định: “nếu NLĐ vi phạm quy định về hạn chế cạnh tranh, NLĐ phải nộp tiền phạt cho NSDLĐ theo thỏa thuận”. Theo Diễn giải của Tòa án Nhân dân tối cao Trung Quốc nêu trên, khi NLĐ vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh và bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ, thì NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ tiếp tục thực hiện thỏa thuận đó. Khi tiếp tục thực hiện thỏa thuận không cạnh tranh, việc “bù đắp” vẫn diễn ra cho đến khi hết thời hạn của thỏa thuận. Bên cạnh đó, khoản bồi thường tài chính của thỏa thuận không cạnh tranh nên được pháp luật quy định rằng NSDLĐ sẽ chi trả định kỳ trong suốt thời gian NLĐ tham gia thỏa thuận không cạnh tranh, tương tự như quy định của Trung Quốc. Điều này giảm thiểu trường hợp NLĐ nhận bồi thường tài chính một lần nhưng không thực hiện nghĩa vụ đã cam kết theo thỏa thuận.

Có thể thấy, Trung Quốc đã giải quyết vấn đề lợi ích của NLĐ bị ảnh hưởng bởi thỏa thuận không cạnh tranh khá tốt, không chỉ đặt ra yêu cầu bồi thường tài chính mà còn điều chỉnh đến các khía cạnh đáng quan tâm khác như trường hợp các bên vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh, hay trường hợp các bên không nêu rõ khoản bồi thường cho NLĐ thì số tiền này được xác định như thế nào. Thông qua quy định pháp luật điều chỉnh thỏa thuận không cạnh tranh, Trung Quốc tăng cường khả năng bảo hộ BMKD của NSDLĐ, giảm những hạn chế tiêu cực đến NLĐ. Đây là điểm sáng cần được nghiên cứu khi xây dựng quy định điều chỉnh thỏa thuận không cạnh tranh ở nước ta.

Bên cạnh các yếu tố được đề cập bên trên, theo nhóm tác giả các nhà làm luật cũng cần dự liệu trường hợp BMKD của NSDLĐ bị bộc lộ ra công chúng không phải do NLĐ tiết lộ trong khi thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực pháp luật và đang thực thi, thì thỏa thuận đó đương nhiên chấm dứt hiệu lực pháp luật. Điều này nhằm giải thoát không chỉ cho NLĐ khỏi hạn chế tự do tìm việc mà còn cho NSDLĐ khỏi nghĩa vụ bồi thường tài chính. Một khi bị bộc lộ như vậy, các thông tin bí mật mà NLĐ có nghĩa vụ bảo vệ được đề cập trong thỏa thuận không cạnh tranh không còn đủ điều kiện là BMKD theo quy định pháp luật. Khi thỏa thuận không cạnh tranh đã mất đi ý nghĩa và lý do tồn tại, các bên không cần phải tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ được đề cập trong thỏa thuận đó. Theo đó, như là một giải pháp ngắn hạn, NSDLĐ và NLĐ có thể chủ động xây dựng và đưa quy định này vào thỏa thuận không cạnh tranh giữa các bên. Về dài hạn, các nhà làm luật xem xét, xây dựng quy định cụ thể trong pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh, hoặc thiết lập một mẫu hợp đồng trong đó ghi nhận rõ ràng nội dung này.

V. Kết luận

Thỏa thuận không cạnh tranh là một thỏa thuận thường xuyên được sử dụng trong thực tế, là một ràng buộc giữa NLĐ và NSDLĐ trong bảo hộ BMKD, bí mật công nghệ. Thỏa thuận không chỉ ảnh hưởng quyền, lợi ích của NSDLĐ trong khi nỗ lực bảo hộ BMKD, bí mật công nghệ của mình, mà còn tác động trực tiếp đến quyền tự do tìm kiếm việc làm, tạo ra thu nhập của NLĐ. Tuy vậy, việc thực hiện các thỏa thuận không cạnh tranh chỉ nên giới hạn ở việc bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp, đồng thời chỉ khi khả năng chuyển đổi việc làm của NLĐ không bị gánh nặng quá mức, vì xét cho cùng thì thỏa thuận cần phải là động lực thiết thực nhằm hỗ trợ cả NSDLĐ và NLĐ[23]. Dựa trên kinh nghiệm học hỏi từ pháp luật Trung Quốc và một số nghiên cứu trên thế giới, để có thể điều chỉnh hiệu quả các thỏa thuận không cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ, các nhà làm luật nước ta cần nghiên cứu, xây dựng quy định pháp luật cho phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của đất nước. Trong đó, cần công nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh; chú trọng xây dựng quy định nền tảng; xây dựng và ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết đối với thỏa thuận này.

Danh mục tài liệu tham khảo

1. Hiến pháp năm 2013

2. Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH13 ngày 24/11/2015 của Quốc hội

3. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019 của Quốc hội

4. Luật Sở hữu trí tuệ số 50/2005/QH11 ngày 29/11/2005 của Quốc hội (được sửa đổi, bổ sung năm 2009, 2019 và 2022)

5. Luật Hợp đồng lao động của Trung Quốc năm 2008, được sửa đổi, bổ sung năm 2012

6. Diễn giải của Tòa án tối cao Trung Quốc luật áp dụng giải quyết các vụ án tranh chấp lao động (I), Cơ sở dữ liệu pháp luật và quy định quốc gia, Diễn giải pháp lý (2020) Số 26 (2020)

7. Án lệ số 69/2023/AL, Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao ngày 18/8/2023 về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh

8. Bản án phúc thẩm số 03/2023/LĐ-PT, Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa ngày 10/01/2023 về việc yêu cầu bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động

9. Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ngày 12/6/2018 về việc dân sự “Yêu cầu hủy phán quyết trọng tài”

10. Bai, J. Benjamin and Da, Guoping, Strategies for Trade Secrets Protection in China, Northwestern Journal Of Technology And Intellectual Property Volume 9, Issue 7 (2011)

11. Bone, Robert G., A New Look at Trade Secret Law: Doctrine in Search of Justification, California Law Review Vol. 86 No.2 (1998)

12. Đỗ Hà Anh, Đặng Huy Hoàng, Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động - Thực trạng pháp luật và kiến nghị hoàn thiện, Dân chủ và Pháp luật, (30/9/2023), https://danchuphapluat.vn/thoa-thuan-han-che-quyen-viec-lam-trong-lao-dong-thuc-trang-phap-luat-va-kien-nghi-hoan-thien

13. Đoàn Văn Trường, Các phương pháp thẩm định giá quyền sở hữu trí tuệ, NXB. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội (2007)

14. Estlund, Cynthia L., Between rights and contract: Arbitration agreements and non-compete covenants as a hybrid form of employment law, University Of Pennsylvania Law Review, Vol. 155 (2006)

15. Garber, Grant R., Noncompete Clauses: Employee Mobility, Innovation Ecosystems, And Multinational R&D Offshoring, Berkeley Technology Law Journal Vol 28 (2013)

16. Hang Thi Trinh, Huy Duc Nguyen, Non-compete agreement in employment relationship by regulations of some countries and recommendations for Vietnam, VNUHCM Journal of Economics, Law and Management, (Oct, 15, 2022), https://stdjelm.scienceandtechnology.com.vn/index.php/stdjelm/article/view/1003

17. Marx, Matt and Lee, Fleming, Non-compete Agreements: Barriers to Entry … and Exit?, Innovation Policy and the Economy, Volume 12 Issue 1 (2012)

18. Nguyễn Lê Thành Minh, Pháp luật Việt Nam về bảo hộ bí mật kinh doanh: Thực trạng và một số kiến nghị, Công Thương, (14/03/2020), https://tapchicongthuong.vn/phap-luat-viet-nam-ve-bao-ho-bi-mat-kinh-doanh--thuc-trang-va-mot-so-kien-nghi-69596.htm

19. Nguyễn Nhật Ánh, Triệu Vũ Khánh, Thỏa thuận không cạnh tranh và bảo mật thông tin giữa DN và NLĐ: Kinh nghiệm của Pháp, Mỹ và đề xuất cho Việt Nam, Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam, (24/05/2024), https://lsvn.vn/thoa-thuan-khong-canh-tranh-va-bao-mat-thong-tin-giua-doanh-nghiep-va-nguoi-lao-dong-kinh-nghiem-cua-phap-my-va-de-xuat-cho-viet-nam-1716476020-a143933.html

20. Pashkov, Vitalii M. and Harkusha, Andrii О., Enforceability of Non-Compete Agreements in Medical Practice: Between Law and Ethics, Wiadomości Lekarskie 2019, tom LXXII, nr 12 cz. II (2019).

21. PGS. TS Lê Thị Nam Giang (Chủ biên), Cẩm nang về sở hữu trí tuệ - Bình luận các bản án, vụ việc về sở hữu trí tuệ, NXB. Hồng Đức, Hà Nội (2020)

22. Quan Hong Cao, Discussing non-disclosure agreements and non-compete agreements in Vietnam’s labor law, VNUHCM Journal of Social Sciences and Humanities, (Nov, 15, 2023), https://stdjssh.scienceandtechnology.com.vn/index.php/stdjssh/article/view/927

23. Rassas, Melissa Ilyse, Oregon’s New Non-Compete Agreement Law, U. Of Pennsylvania Journal Of Business Law, Vol 11:2 (2009)

24. Sean Cooney, Sarah Biddulph, Li Kungang and Ying Zhu, China’s new Labour Contract Law: Responding to the Growing Complexity of Labour Relations in the PRC, UNSW Law Journal Volume 30(3) (2007)

[*] TS, Trưởng Bộ môn Luật Kinh tế, Khoa Luật, Đại học Cần Thơ, Email: npkhoi@ctu.edu.vn, ngày duyệt đăng 28/11/2025

[**] Học viên cao học K30, Khoa Luật, Đại học Cần Thơ, Email: nguyenai0147@gmail.com, SĐT: 0916896629

[1] Đoàn Văn Trường, Các phương pháp thẩm định giá quyền sở hữu trí tuệ, nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 38, 95, 351 (2007)

[2] Pashkov, Vitalii M. and Harkusha, Andrii О., Enforceability of Non-Compete Agreements in Medical Practice: Between Law and Ethics, Wiadomości Lekarskie 2019, tom LXXII, nr 12 cz. II, 2421, 2422(2019).

[3] Nguyễn Lê Thành Minh, Pháp luật Việt Nam về bảo hộ bí mật kinh doanh: Thực trạng và một số kiến nghị, Công Thương, (14/03/2020), https://tapchicongthuong.vn/phap-luat-viet-nam-ve-bao-ho-bi-mat-kinh-doanh--thuc-trang-va-mot-so-kien-nghi-69596.htm

[4] Đoàn Văn Trường, Các phương pháp thẩm định giá quyền sở hữu trí tuệ, nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 38, 95, 351 (2007)

[5] Marx, Matt and Lee, Fleming, Non-compete Agreements: Barriers to Entry … and Exit?, Innovation Policy and the Economy, Volume 12 Issue 1, 39, 39 - 64 (2012)

[6] Đỗ Hà Anh, Đặng Huy Hoàng, Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động - Thực trạng pháp luật và kiến nghị hoàn thiện, Dân chủ và Pháp luật, (30/9/2023), https://danchuphapluat.vn/thoa-thuan-han-che-quyen-viec-lam-trong-lao-dong-thuc-trang-phap-luat-va-kien-nghi-hoan-thien

[7] Pashkov, Vitalii M. and Harkusha, Andrii О., supra note 2421

[8] Bone, Robert G., A New Look at Trade Secret Law: Doctrine in Search of Justification, California Law Review Vol. 86 No.2, 243, 257 (1998)

[9] Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ngày 12/6/2018 về việc dân sự “Yêu cầu hủy phán quyết trọng tài”

[10] Án lệ số 69/2023/AL, Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao ngày 18/8/2023 về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh

[11] Bản án phúc thẩm số 03/2023/LĐ-PT, Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa ngày 10/01/2023 về việc yêu cầu bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động

[12] Estlund, Cynthia L., Between rights and contract: Arbitration agreements and non-compete covenants as a hybrid form of employment law, University of Pennsylvania Law Review, Vol. 155, 379, 381 (2006)

[13] Hang Thi Trinh, Huy Duc Nguyen, Non-compete agreement in employment relationship by regulations of some countries and recommendations for Vietnam, VNUHCM Journal of Economics, Law and Management, (Oct, 15, 2022), https://stdjelm.scienceandtechnology.com.vn/index.php/stdjelm/article/view/1003

[14] Quan Hong Cao, Discussing non-disclosure agreements and non-compete agreements in Vietnam’s labor law, VNUHCM Journal of Social Sciences and Humanities, (Nov, 15, 2023), https://stdjssh.scienceandtechnology.com.vn/index.php/stdjssh/article/view/927

[15] Nguyễn Nhật Ánh, Triệu Vũ Khánh, Thỏa thuận không cạnh tranh và bảo mật thông tin giữa DN và NLĐ: Kinh nghiệm của Pháp, Mỹ và đề xuất cho Việt Nam, Tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam, (24/05/2024), https://lsvn.vn/thoa-thuan-khong-canh-tranh-va-bao-mat-thong-tin-giua-doanh-nghiep-va-nguoi-lao-dong-kinh-nghiem-cua-phap-my-va-de-xuat-cho-viet-nam-1716476020-a143933.html

[16] Pashkov, Vitalii M. and Harkusha, Andrii О., supra note 2422

[17] Sean Cooney, Sarah Biddulph, Li Kungang and Ying Zhu, China’s new Labour Contract Law: Responding to the Growing Complexity of Labour Relations in the PRC, UNSW Law Journal Volume 30(3), 788, 801 (2007)

[18] Id.

[19] PGS. TS Lê Thị Nam Giang (Chủ biên), Cẩm nang về sở hữu trí tuệ - Bình luận các bản án, vụ việc về sở hữu trí tuệ, NXB. Hồng Đức, Hà Nội, 387 (2020)

[20] Garber, Grant R., Noncompete Clauses: Employee Mobility, Innovation Ecosystems, And Multinational R&D Offshoring, Berkeley Technology Law Journal Vol 28, 1079, 1103 (2013)

[21] Diễn giải của Tòa án tối cao Trung Quốc luật áp dụng giải quyết các vụ án tranh chấp lao động (I), Cơ sở dữ liệu pháp luật và quy định quốc gia, Diễn giải pháp lý (2020) Số 26, 12-13 (2020)

[22] Bai, J. Benjamin and Da, Guoping, Strategies for Trade Secrets Protection in China, Northwestern Journal Of Technology And Intellectual Property Volume 9, Issue 7, 351, 369 (2011)

[23] Rassas, Melissa Ilyse, Oregon’s New Non-Compete Agreement Law, U. Of Pennsylvania Journal Of Business Law, Vol 11:2, 447, 473 (2009)